Por Rafael Novella y David Rosas
América Latina y el Caribe ha presentado, en promedio, una alta tasa de crecimiento y mejoras importantes en la reducción de la pobreza y la desigualdad en las últimas dos décadas. Sin embargo, la región sigue caracterizándose por bajos niveles de productividad y por la precariedad en el mercado laboral que comprometen la continuidad de estas mejoras. Un factor relevante detrás de esta baja productividad está relacionado con deficiencias en el capital humano. Si bien la región ha logrado mejoras sustanciales en cobertura educativa, el gran reto sigue siendo mejorar la calidad y pertinencia de la educación. Estas fallas se ven reflejadas, por ejemplo, en los malos resultados obtenidos en pruebas internacionales de aprendizaje y en la proporción de empleadores que tienen dificultades para llenar sus vacantes debido a la falta de habilidades entre los buscadores de empleo.
La evidencia comparativa existente para el indicador de escasez de talento señala que la región es una de las más afectadas a nivel global (Manpower Talent Shortage Survey, 2015). Según este indicador, en 2015, Perú fue el segundo país con el mayor porcentaje de empresas enfrentando esta brecha de habilidades (superado solamente por Japón). Sin embargo, como se aprecia en la Figura 1, la evolución de este indicador varía sustantivamente de un año a otro, lo que genera dudas sobre su confiabilidad[1].
Figura 1: Porcentaje de empresas con dificultad para llenar sus vacantes, según Manpower, en Perú
Fuente: Manpower Group (2018).
A fin de contar con mayor y mejor información sobre la brecha de habilidades, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) diseñó, con base en varias experiencias internacionales exitosas (por ejemplo, UKCES, Cedefop), la Encuesta de Habilidades al Trabajo (ENHAT), que fue implementada junto con el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) entre los años 2017 y 2018. La ENHAT busca identificar la existencia de esta brecha, sus causas y consecuencias, y las estrategias que adoptan las empresas para afrontarla. Se trata de una encuesta innovadora porque permite detectar brechas a nivel de ocupaciones y habilidades, y porque recoge información sobre el uso de nuevas tecnologías como posible estrategia para lidiar con la brecha de habilidades. Además, es representativa a nivel nacional, por tamaño de firma y sector, y su muestra abarca a más de 3500 empresas.
La ENHAT ofrece información valiosa para orientar: (i) las decisiones de los trabajadores, empresas y proveedores de formación; y (ii) el diseño, implementación y evaluación de las políticas públicas de capacitación e intermediación orientadas a mejorar la productividad laboral. A continuación, resumimos sus principales resultados[2].
¿Hay una brecha de habilidades en Perú?
Existen principalmente dos tipos de brechas de habilidades: una interna (cuando las empresas consideran que sus trabajadores actuales no son plenamente competentes) y una externa (cuando las empresas tienen dificultades para llenar sus vacantes). En Perú, solo el 11% de las empresas presentan una brecha interna. En cambio, el 47% de las empresas tiene dificultades para llenar sus vacantes. Además, 25% de las vacantes son difíciles de llenar, y en un 76% de las veces esto se debe a que los candidatos no cuentan con las habilidades requeridas.
Figura 2: Porcentaje de empresas con vacantes difíciles de llenar, por sector económico.
Fuente: ENHAT. Nota: Se usaron los pesos muestrales.
La brecha externa no se presenta de manera homogénea entre los distintos sectores económicos y ocupaciones. Así, las empresas de los sectores salud (71%), administrativo y de apoyo (60%), profesional y científico (54%), y otros servicios (77%) son las más afectadas. Asimismo, la brecha es mayor para algunas ocupaciones: el 25% del total de vacantes difíciles de cubrir corresponde a puestos técnicos; el 24%, a puestos para empleados administrativos; y el 17%, a puestos para trabajadores de servicios y vendedores.
¿A qué se debe y qué ocasiona esta brecha externa?
Las principales razones de por qué las empresas no logran cubrir sus vacantes son: la falta de experiencia laboral de los postulantes (48%) y que estos no cuentan con las habilidades socioemocionales (32%) requeridas. En promedio, en una de cada tres vacantes se encuentra déficits de habilidades de trabajo en equipo, comunicación, responsabilidad, estabilidad emocional, resolución de problemas y liderazgo. Además, la falta de estas habilidades es más acentuada en ciertas ocupaciones. Por ejemplo, la escasez de habilidades de liderazgo es mayor entre los postulantes a puestos directivos, y la falta de habilidades de comunicación lo es entre los postulantes a trabajos de servicios y vendedores.
Figura 3: ¿Cuáles son las causas de tener una vacante difícil de cubrir?
(Porcentaje de las vacantes difíciles de cubrir)
Fuente: ENHAT. Nota: Se usaron los pesos muestrales.
La falta de habilidades académicas-técnicas representa un problema importante, pero menos relevante (23%). Al menos en el 60% de las vacantes fue difícil encontrar habilidades técnicas, principalmente en puestos administrativos, trabajadores de la construcción y ocupaciones elementales.
Por otra parte, observamos una asociación negativa entre experimentar una brecha de habilidades y la productividad de las firmas. Además, las empresas manifiestan que las brechas de habilidades afectan principalmente la atención al cliente y su capacidad para introducir al mercado nuevos bienes o servicios.
¿Qué estrategias adoptan las empresas ante la brecha de habilidades?
El 61% de las empresas que se ven afectadas por la brecha de habilidades aumenta sus esfuerzos de reclutamiento. Cabe resaltar que la mayoría de las empresas no utiliza los servicios públicos de intermediación laboral, principalmente por el desconocimiento de su existencia: por ejemplo, solo un 7% utiliza la bolsa pública de empleo. Por el contrario, el principal medio de contratación de personal es el uso de redes informales.
Figura 4: ¿Qué medida está tomando para superar la carencia de habilidades entre los buscadores de empleo?
(Porcentaje de las vacantes difíciles de cubrir)
Fuente: ENHAT. Nota: Se usaron los pesos muestrales.
Otra estrategia adoptada es la capacitación a los actuales trabajadores para que puedan asumir las funciones que, en principio, estaban asignadas a la vacante. Sin embargo, la capacitación tampoco se hace mayoritariamente usando servicios públicos, debido al desconocimiento de la oferta, y se dirige principalmente a ocupaciones de alto nivel de habilidades (directores y gerentes).
¿Las nuevas tecnologías son una opción para solucionar la brecha?
Existen indicios a nivel mundial de que la irrupción de nuevas tecnologías podría afectar la demanda de trabajadores, principalmente a aquellos de menor nivel de habilidades o en tareas rutinarias. La ENHAT muestra que el uso de nuevas tecnologías (inteligencia artificial, robótica, etc.) es aún incipiente entre las empresas de la muestra: solo el 27% ha adoptado al menos una de estas tecnologías, un porcentaje que cae al 7% cuando no se considera la adopción de servicios avanzados de redes. Al respecto, muy pocas empresas utilizan las políticas públicas orientadas a mejorar la innovación empresarial. Por ejemplo, menos del 1% utiliza los Centros de Innovación Tecnológica (CITE). Esta baja adopción de nuevas tecnologías está asociada a los reducidos niveles de productividad y competitividad de las empresas peruanas. Por otra parte, usando la ENHAT encontramos que el efecto de la adopción de estas tecnologías sobre la demanda laboral es actualmente positivo, particularmente para los trabajadores con mayores habilidades.
[1] Por ejemplo, el porcentaje de empresas enfrentando esta brecha de habilidades se redujo 22 puntos porcentuales en solo un año, pasando del 68% en 2015 al 46% en 2016. Si bien esta reducción podría deberse a cambios sustanciales en el mercado de trabajo, la magnitud de la mejora en solo un año lo hace improbable. También podría ser el resultado de ajustes metodológicos o muestrales. Sin embargo, esto no se puede verificar debido a la falta de información sobre la metodología de la encuesta. De hecho, algunos autores han cuestionado la falta de claridad sobre los detalles metodológicos, como el tamaño muestral, su representatividad, la tasa de respuesta o la estructuración del cuestionario, entre otros (Cappelli, 2015).
[2] El informe completo de resultados se encuentra disponible en: https://publications.iadb.org/es/identificacion-causas-y-consecuencias-de-la-brecha-de-habilidades-de-peru
