En el ámbito laboral, la brecha salarial de género generalmente se refiere a diferencias sistemáticas en las oportunidades y remuneración laborales; en particular, al hecho de que los hombres a menudo ganan más que las mujeres por el mismo trabajo, una diferencia que suele atribuirse a que los hombres trabajan más horas (incluyendo horas extras mejor pagadas), en empleos mejor remunerados (brecha horizontal) y en posiciones más altas dentro de una empresa (brecha vertical) o simplemente a discriminación (entre un hombre y una mujer virtualmente idénticos en sus características socioeconómicas, la mujer percibe un menor salario por la misma tarea).[1]
La mayoría de los estudios basados en los salarios efectivamente pagados asume que la brecha se explica por un sesgo del lado de la demanda: por alguna o todas las razones expuestas en el párrafo anterior, la remuneración que recibe una mujer es menor a la de un hombre haciendo la misma tarea. Pero, ¿es posible que la brecha de género ya esté incorporada en parte en la oferta laboral? Más específicamente: ¿las mujeres piden menos que los hombres por el mismo trabajo?
Existen varios factores que podrían explicar esta brecha del lado de la oferta. Por ejemplo, la “preferencia”[2] por ambientes menos competitivos, más flexibles y con una mayor contribución social (Cortes & Pan, 2017), o con mayor «prestigio ocupacional» y alta posición social (Kleinjans, Krassel y Dukes, 2017), o con un mejor balance entre el trabajo y el tiempo libre (Barbulescu y Bidwell, 2013), o la inclinación por ocupaciones “femeninas” con mayor cociente mujer-hombre (Lordan y Pischke, 2016), a expensas de un salario más bajo. También puede influir que la mujer tiende a subestimar sus competencias “duras” (Correll, 2001), lo que a su vez determina sus elecciones ocupacionales.[3] Por último, podría tratarse simplemente de la internalización de la brecha del lado de la demanda: si el empleador está dispuesto a pagar menos a una mujer, la mujer pediría menos estratégicamente, para elevar la probabilidad de empleo.
La evidencia empírica poco aporta para evaluar estas hipótesis. Los pocos estudios sobre brechas del lado de la oferta se basan en situaciones experimentales y arrojan resultados mixtos. A partir de una encuesta a graduados recientes de ciencias sociales en Suecia, Save-Soderbergh (2007) encuentra que las mujeres «presentan sistemáticamente ofertas salariales inferiores a las de los hombres» debido a la «falta de incentivos para la autopromoción». Por el contrario, en un experimento en el que se les pide a 2800 profesionales que soliciten empleo en Nubelo, una plataforma online para contratos a corto plazo en España, Galperín, Cruces y Greppi (2017) concluyen que «las mujeres no piden menos» por el mismo trabajo.
En un trabajo reciente, tratamos de llenar este vacío empírico sacando provecho de una rica base de datos de solicitudes laborales online provista por Navent – ZonaJobs, la principal plataforma de empleo de la Argentina. La base contiene más de 1,9 millones de solicitudes individuales de trabajos, a partir de 5887 anuncios en el área metropolitana del Gran Buenos Aires. Cada solicitud incluye la ocupación (el «título del anuncio»), el puesto y la modalidad del trabajo (tiempo completo o parcial). En todos los casos, los solicitantes realizan una oferta salarial, y reportan su edad y género.
Lo primero que hicimos fue identificar si efectivamente existe una brecha de género del lado de la oferta, es decir, una diferencia sistemática entre el salario solicitado por hombres y mujeres para el mismo puesto (controlando por edad).[4] En base a esta especificación simple, encontramos que, en el 79% de los casos, las mujeres solicitaron un salario más bajo que los hombres: en promedio, hombres y mujeres solicitaron AR $ 14.304 y AR $ 13.526, respectivamente, colocando la brecha salarial de género promedio en un significativo (estadísticamente) -5.8% (Figura 1).
Figura 1
Nota: elaboración propia. * indica significancia estadística al 5%
Seguidamente, replicamos la estimación para cada sector económico: en 17 de los 22 sectores en los que dividimos la muestra, las mujeres piden un salario promedio más bajo que los hombres con brechas estadísticamente significativas que van del 1% al 24% (Figura 1).
¿Qué hay detrás de la brecha de género en el lado de la oferta? Si bien muchos de los factores insinuados en la literatura -muchos de ellos el reflejo de los sesgos del lado de la demanda- no pueden ser evaluados sólo en base a los salarios solicitados, nuestros datos revelan patrones interesantes que respaldan en parte la intuición de la literatura.
¿Refleja la brecha el efecto “techo de cristal” (la brecha vertical asociada a la dificultad de la mujer de escalar posiciones en la empresa)?[5] Para explorar esta hipótesis, dividimos la muestra en cinco niveles de “seniority” (alta gerencia, gerencia media, senior / semi senior, junior y otros) y estimamos la brecha en cada caso. El resultado es consistente con la hipótesis: la brecha es sustancialmente mayor a medida que ascendemos en la escala de la compañía (Figura 2).
Figura 2
Nota: elaboración propia. * indica significancia estadística al 5%
¿Refleja la brecha del lado de la oferta el “efecto maternidad” (el dato, bien documentado, de que la brecha de género se amplía a medida que las mujeres transitan por la maternidad)? Para examinar lateralmente esta hipótesis, estimamos la brecha por rangos de edad, y encontramos que la brecha virtualmente desaparece para las solicitantes en el grupo de 45-64 (Figura 3). Este patrón, a contrapelo de las correlaciones positivas de la brecha con nivel de la posición, es a priori consistente con la idea de que el “descuento por maternidad” es internalizado por las mujeres al pujar por un nuevo trabajo.
Figura 3
Nota: elaboración propia. * indica significancia estadística al 5%
Por último, ¿refleja la brecha de género problemas de segregación? Por ejemplo, la preferencia de las mujeres por ocupaciones femeninas, ¿se traduce en una prima para las posiciones dominadas por hombres? O, por el contrario, ¿reduce la mujer sus aspiraciones salariales en puestos masculinos para superar la barrera de entrada de género? Para responder a esta pregunta, definimos empíricamente el grado de feminidad de la posición en base al cociente de solicitudes femeninas sobre las masculinas (FMR, o female-to-male ratio) de cada aviso, ordenamos los avisos según su FMR, dividimos la muestra en quintiles según este ordenamiento, y estimamos la brecha por quintil. Los resultados indican que los entornos femeninos (mayor FMR) generan una brecha de género inferior (Figura 4), un hallazgo a priori consistente con la internalización por parte de las mujeres solicitantes de barreras de entrada específicas de género (o, posiblemente, con sesgos negativos de autoevaluación cuando se trata de actividades dominadas por hombres).
Figura 4
Nota: elaboración propia. * indica significancia estadística al 5%
En suma, encontramos que:
- Las mujeres, en promedio, piden una remuneración menor a los hombres (la brecha global es cercana al 6%);
- Esta brecha aumenta con el «nivel» de la posición;
- La brecha desaparece para las mujeres en el rango de 45-64, lo que sugiere la influencia del efecto maternidad;
- La brecha es significativamente menor para las ocupaciones dominadas por mujeres, medida por la relación mujer-hombre tanto a nivel ad-como sectorial, lo que podría reflejar una menor expectativa asociadas a los empleos “masculinos”.
Nuestra investigación deja planteadas para futuros esfuerzos -pero no puede responder con los datos disponibles- dos preguntas naturales en el marco de esta agenda de género: ¿Hasta qué punto la brecha de oferta, en un gesto de realismo, refleja la brecha de la demanda? ¿Puede ser que la anticipación de la demanda origine, convalide o amplíe la brecha salarial del mercado?
Referencias
Arulampalam, W., Booth, A. L., & Bryan, M. L. (2007). Is there a glass ceiling over Europe? Exploring the gender pay gap across the wage distribution. ILR Review, 60(2), 163-186.
Barbulescu, R., & Bidwell, M. (2013). Do women choose different jobs from men? Mechanisms of application segregation in the market for managerial workers. Organization Science, 24(3), 737-756.
Correll, S. J. (2001). Gender and the career choice process: The role of biased self-assessments. American Journal of Sociology, 106(6), 1691-1730.
Cortes, P. & Pan, J. (2017). Occupation and Gender. IZA Discussion Paper, No. 10672.
Doherty, J., Levine, B., Moldavskaya, D. & Xiong, K. (2017). Global Gender Pay Equity: An Examination of Gaps Outside the US. Mercer Research Paper.
Kleinjans, K., Krassel, K. & Dukes, A. (2017). Occupational Prestige and the Gender Pay gap. Kyklos, 70(4), 565-593.
Galperin, H., Cruces, G., & Greppi, C. (2017). Gender Interactions in Wage Bargaining: Evidence from an Online Field Experiment.
Guvenen, F., Kaplan, G., & Song, J. (2014). The glass ceiling and the paper floor: Gender differences among top earners, 1981-2012. National Bureau of Economic Research, No. w20560.
Kugler, K. G., Kaschner, T., Reif, J. A. M., & Brodbeck, F. C. (2013). Gender differences in the propensity to initiate neogtiations: A meta-analysis. In Poster presented at the annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Honolulu, USA.
Livingstone, D. W., Pollock, K., & Raykov, M. (2016). Family binds and glass ceilings: Women managers’ promotion limits in a ‘knowledge economy’. Critical Sociology, 42(1), 145-166.
Lordan, G., & Pischke, J. S. (2016). Does Rosie like riveting? Male and female occupational choices. National Bureau of Economic Research, No. w22495.
Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L., & Hertel, G. (2015). A meta-analysis on gender differences in negotiation outcomes and their moderators. Psychological bulletin, 141(1), 85.
Säve-Söderbergh, J. (2007). Are women asking for low wages? gender differences in wage bargaining strategies and ensuing bargaining success. Swedish Institute for Social Research.
Tijdens, K. G., & Van Klaveren, M. (2012). Frozen in time: Gender pay gap unchanged for 10 years. Brussels, ITUC.
[1] Ver, entre otros, Arulampalam, Booth and Bryan (2007), Tijdens and Van Klaveren (2012) and Doherty, Levine, Moldavskaya & Xiong (2017). González Rozada (2018) presenta una estimación reciente de estas brechas en el caso de la Argentina.
[2] Aquí utilizamos la palabra preferencia en un sentido “amplio”. Para denotar una elección voluntaria pero también para describir una situación en la que la mujer está condicionada en sus decisiones por los roles tradicionales en la sociedad y en la familia.
[3] La literatura también señala como hipótesis una menor propensión a negociar salarios, aunque la evidencia en este frente es mixta. Ver los meta análisis de Kaschner, Kugler, Reif y Brodbeck (2013) y Freund, Hüffmeier, Mazei y Stuhlmacher (2014).
[4] Filtramos la base de datos y solo conservamos anuncios donde había al menos 5 hombres y 5 mujeres solicitando el puesto, lo que nos dejó un total de 4141 anuncios. Luego, clasificamos cada anuncio en uno de los 22 sectores económicos mostrados en la Figura 1. Para reducir la dimensionalidad de la regresión, agrupamos las ofertas por edad del solicitante en cuatro grupos de edad: 17-24, 25-44, 45-64, y más de 64.
[5] Sobre este punto, ver Guvenen, Kaplan y Song (2014) y Livingstone, Pollock y Raykov (2016), entre otros.
