En los últimos años en Colombia hemos visto recurrente discusión sobre las formas de contratación de trabajadores. El recién revivido Ministerio de Trabajo ha enfilado baterías contra formas de contratación que efectivamente han venido reemplazando contratos laborales, pero que no vinculan al contratado a los sistemas de seguridad social. En esta cruzada, por ejemplo, el Ministerio ha identificado que por cada 100 empleados del gobierno hay 170 personas vinculadas como contratistas y ha empezado a tomar medidas para reversar esta situación; ha “desenmascarado” y cerrado múltiples agencias de trabajo que posaban como cooperativas de trabajo asociado (formas de asociación de individuos para prestar sus servicios); y ha reformado la regulación de contratos por prestación de servicios para que los contratistas queden cubiertos por elementos del sistema de seguridad social que antes no los cobijaban. Pero si bien la preocupación por la dualidad de las formas de contratación en el mercado laboral ha estado presente en el debate público y en estas recientes decisiones de política pública, no es mucho lo que sabemos sobre los usos e implicaciones efectivas de los distintos tipos de contratos para trabajadores y empleadores. En un estudio en progreso con varios coautores, hemos venido caracterizando esos usos e impactos desde la perspectiva de los empleadores.[1]
El estudio contrasta el empleo de trabajadores con contratos a término definido e indefinido en la industria manufacturera colombiana: qué sectores y tipos de establecimientos usan contratos a término fijo de forma más importante; cuándo los usan; qué impacto tiene el uso de este tipo de contratos sobre la productividad de los establecimientos; y qué impacto tiene sobre la eficiencia en la asignación de los recursos a nivel agregado. El hecho motivador es una recomposición del empleo manufacturero de contratos a término indefinido a contratos a término fijo. La magnitud del cambio es impactante y se resume en la Gráfica 1: considerando sólo pequeños, medianos y grandes establecimientos, entre 1992 y 2009 los contratos a término indefinido pasaron de 540,000 empleados a cerca de 370,000, mientras que en contratos a término fijo se pasó de menos de 100,000 a 280,000.
Los hallazgos se pueden resumir en cinco resultados:
1) El crecimiento del uso de contratos a término fijo es generalizado. No se trata de un movimiento hacia actividades con mayor intensidad natural en estos contratos.
2) Los contratos a término fijo se usan como formas naturales de absorber choques: cuando un establecimiento expande su empleo concentra buena parte de esa expansión contratando a término fijo, cuando contrae su empleo lo hace de forma concentrada en la desvinculación de trabajadores a término fijo.
3) Comparados con otros en el mismo sector y año, y con similar tamaño, los establecimientos que más usan contratos a término fijo son los que enfrentan mayor volatilidad y aquellos que usan más trabajadores de producción (necesitan menos cualificación?).
4) Incrementos en los costos laborales indirectos están asociados a mayor uso de contratos a término fijo, especialmente en los establecimientos más propensos a usar estos tipos de contratos (más volátiles, con menor cualificación). En particular, el incremento de 10% en estos costos que se ha dado entre 1992 y 2009 explica buena parte del incremento en el uso de contratos a término fijo en nuestra muestra.
5) El mayor uso de contratos a término fijo conlleva mayor productividad en la planta promedio, pero menor productividad si la planta está por encima del promedio en cualificación de su mano de obra. A esto se suma una mejor asignación de los recursos facilitada por el uso de contratos a término fijo.
Para entender las implicaciones de estos resultados cabe ponerlos en el contexto de hallazgos para otros países. Preguntas similares han sido analizadas para los casos de España y Francia, luego de que se pasó de prohibiciones a los contratos a término fijo a normas más flexibles que permiten usarlos, aunque sólo para el enganche inicial del trabajador, que de ser re-contratado debe pasar a un contrato a término indefinido (ver referencias al final del post). Los hallazgos de estos estudios sugieren que los contratos a término fijo se caracterizan principalmente como formas más flexibles de contratación, asociadas con mayor rotación de los empleados. Desde el punto de vista de la productividad, la flexibilización parece haber tenido efectos perversos: desestimuló la inversión en actividades de capacitación en la empresa (¿para qué, si el trabajador saldrá pronto?) y en últimas redujo el nivel de productividad. El hallazgo es probablemente sorprendente. Mayor flexibilidad debió haber supuesto la posibilidad de probar hasta encontrar los mejores empleados para cada posición y mayores incentivos a invertir en tecnologías que requieren cambiar la fuerza laboral. Pero, al parecer, el desánimo que produjeron en los trabajadores y el desincentivo a entrenarlos terminó en un resultado neto negativo. Algunos de estos autores concluyen que tal vez la flexibilización marginal que proveyeron estas reformas fue más costosa que benéfica.
Los resultados que encontramos para Colombia son consistentes con la visión de esos estudios previos en algunas dimensiones, pero sugieren diferencias interesantes en otras. Cabe empezar por mencionar diferencias institucionales y en los datos que muy probablemente explican buena parte de las diferencias. Primero, los datos colombianos mezclan vinculaciones laborales a término fijo con otros tipos de contratos de trabajadores a término fijo (que no producen vinculación laboral): enganche de contratistas y subcontratación de trabajadores por medio de agencias de empleo y de cooperativas de trabajo asociado. Segundo, los contratos temporales que sí son laborales no están concebidos solamente como formas de enganche inicial, sino que pueden ser renovados de forma recurrente (aunque las renovaciones deben ser por plazos de al menos un año). En ese sentido, no se genera el incentivo que hay en Europa a no renovarle el contrato al empleado que está por término fijo y no es clara la implicación de que el trabajador estará sólo por corto tiempo.
Con esas precisiones en mente, cómo se comparan los hallazgos franco-españoles con los que nuestro estudio encuentra? Primero, aunque con unos datos muy diferentes, también encontramos evidencia consistente con que los contratos a término fijo resulten formas más flexibles de contratación (resultado 2, resultado 3 en términos de volatilidad). Pero, algunos de nuestros hallazgos apuntan a que los contratos temporales son también utilizados para evitar impuestos y contribuciones laborales ligadas principalmente a contratos de término indefinido (resultado 4). Y encontramos una relación entre productividad y uso de contratos temporales inversa a la encontrada para Europa: la productividad de la planta promedio sube cuando usa contratos temporales más intensivamente. Al efecto positivo que esto tiene sobre la productividad agregada se suma una mejor asignación de recursos entre establecimientos (resultado 5). Pero, aún más interesante, este efecto positivo se ve reversado para establecimientos que requieren de mayor cualificación de su mano de obra.
En resumidas cuentas: hay evidencia de que en Colombia el uso de contratos a término fijo está ligado con ganancias en eficiencia al nivel agregado. La diferencia con España y Francia posiblemente esté ligada con la mayor flexibilidad que este tipo de contratos tiene en el caso colombiano (posibilidad de renovación indefinida), que reduce los incentivos para que los contratos de duración fija se traduzcan en poca inversión en la mano de obra. Pero, de otro lado, se escoge este tipo de contratos no sólo cuando se necesita mayor flexibilidad sino también para evitar el pago de obligaciones más cercanamente ligadas a los contratos de término abierto. La implicación es una migración generalizada a contratos temporales, no por la flexibilidad que podrían representar, sino para evitar impuestos a la nómina. Nuestros resultados indican que este incentivo tiene consecuencias negativas sobre el rendimiento de las actividades más intensivas en mano de obra calificada. Potencialmente las tiene también sobre el bienestar de los trabajadores, si es que consideran los contratos temporales como más riesgosos, y sobre los sistemas que se financian con impuestos a la nómina (pensiones, salud, capacitación, etc). Una nueva pieza de evidencia sobre los costos que los altísimos impuestos a la nómina generan a la economía colombiana.
Referencias
Blanchard, O. and A. Landier (2002), «The Perverse Effects of Partial Labor Market Reform: Fixed-Term Contracts in France», The Economic Journal, Vol. 112, pp. 214—244.
Boeri, T. and Garibaldi, P. (2007), “Two-tier Reforms of Employment Protection: A Honeymoon Effect?”, The Economic Journal, Volume 117, Issue 521, pp. 357-385.
Dolado, J. J., C. Garcia Serrano, and J. F. Jimeno (2002): “Drawing Lessons From The Boom Of Temporary Jobs In Spain,” The Economic Journal, 112(721), F270–F295.
Guell, M. and B. Petrongolo, (2007), «How binding are legal limits? Transitions from temporary to permanent work in Spain,» Labour Economics, Elsevier, Vol. 14(2), pp. 153-183.
[1] Esta entrada recoge resultados de Eslava, M., John Haltiwanger, Adriana Kugler y Maurice Kugler. Temporary Contracts, the Organization of Firms and Productivity in the Colombian Manufacturing Industry. Proyecto en curso, con la financiación de IDRC a través de CEDLAS. Las opiniones expresadas en la misma son, sin embargo, sólo de la autora y no comprometen a sus co-autores.
