La economía urbana sugiere que la organización espacial de las ciudades, entendida como la distribución residencial y del empleo, puede afectar los resultados laborales de sus residentes. Esta hipótesis se conoce en la literatura como desajuste espacial y propone que grupos poblacionales segregados presentan resultados deficientes en el mercado laboral porque se encuentran desconectados geográficamente de las oportunidades laborales (Kain, 1968). Según este enfoque, los resultados laborales dependen, no solo de las características individuales del desempleado (por ejemplo, edad, educación, experiencia), sino también de la ubicación geográfica de su residencia. En otras palabras, dos personas con las mismas características individuales tendrían diferentes oportunidades de obtener un empleo dependiendo de la organización espacial de su ciudad y de la infraestructura de transporte.
Los mapas de Guzmán y Bocarejo (2017), que se presentan a continuación, muestran que en Bogotá existe una desconexión entre la densidad poblacional (izquierda) y la densidad de la actividad económica (derecha). Con la Profesora Luz Magdalena Salas y un excelente equipo de asistentes de investigación realizamos un estudio que buscaba explorar los efectos de esta desconexión espacial sobre la probabilidad de que un trabajador no profesional obtenga un empleo.
Fuente: Guzmán y Bocarejo (2017)
Llevamos a cabo un experimento controlado para evaluar si los empleadores bogotanos tienen en cuenta el lugar de residencia de los interesados en la vacante al momento de llamarlos a entrevista. Los resultados se pueden consultar en el documento: “¿Las empresas discriminan espacialmente? (Do firms redline workers?)”
Enviamos 2.199 hojas de vida ficticias a 733 ofertas de trabajo reales de vacantes no profesionales en Bogotá entre agosto de 2016 y mayo de 2018. Posteriormente, calculamos la probabilidad de conseguir una entrevista de trabajo a partir del número de llamadas recibidas y encontramos que vivir a una hora del sitio de trabajo disminuye la probabilidad de ser llamado a entrevista en un 32 por ciento.
El objetivo de la investigación era proporcionar evidencia sobre los mecanismos que pueden explicar este resultado. El lugar de residencia puede ser usado por los empleadores para discriminar estadísticamente a los aspirantes, pues los primeros tienen información imperfecta de los segundos y usan su dirección para inferir la productividad. La dirección puede dar dos tipos de señales a los empleadores:
- Barrio: las características de los barrios de los aspirantes puede ser una señal de diferencias en productividad. Aquellos que viven en barrios desfavorecidos tienen menos oportunidades de ser llamados a entrevista porque en su lugar de residencia existe una concentración de trabajadores con atributos menos atractivos para el mercado laboral (e.g., menor nivel educativo, mayor tasa de desempleo y de pobreza).
- Distancia: vivir lejos del lugar de trabajo puede indicar niveles más bajos de productividad infiriendo de la distancia una menor flexibilidad en el horario laboral, o un menor esfuerzo producto de la fatiga debida a largos desplazamientos o un mayor ausentismo laboral y mayor tasa de renuncia.
Nuestro diseño experimental es bastante sencillo. Primero, seleccionamos 59 direcciones reales donde viven trabajadores no profesionales y de bajos ingresos. Estas direcciones estaban ubicadas en dos tipos de localidades: seguras e inseguras.[1] Las localidades seguras son: Usaquén, Chapinero, Fontibón, Engativá, Antonio Nariño y Candelaria. Las localidades inseguras son: Santafé, San Cristóbal, Usme, Bosa, Los Mártires, Rafael Uribe Uribe y Ciudad Bolívar. Se excluyeron del análisis seis localidades porque sus residentes no tenían los atributos del estudio (Teusaquillo, Barrios Unidos y Puente Aranda) o debido a una gran heterogeneidad en términos de tasa de homicidios (Tunjuelito, Kennedy y Suba). El mapa a continuación muestra la clasificación de las localidades que se usaron en el estudio
Fuente: Diaz y Salas (2019)
Luego, construimos perfiles femeninos y masculinos con atributos muy similares (en términos de educación, edad, experiencia, duración de desempleo, etc.) y creamos tres hojas de vida ficticias, variando el lugar de residencia de la siguiente manera:
Hoja de Vida 1: un candidato que vive en un barrio seguro a una distancia X de la vacante.
Hoja de Vida 2: un candidato que vive en un barrio inseguro a una distancia X de la vacante.
Hoja de Vida 3: un candidato que vive en un barrio seguro a una distancia Y y nos aseguramos de que Y fuera mayor a X.
El siguiente mapa muestra un ejemplo hipotético de una vacante y la localización de las tres hojas de vida.
Fuente: Diaz y Salas (2019)
Este ejercicio nos permitió evaluar si el lugar de residencia era informativo sobre el nivel de productividad de los solicitantes de dos maneras. Primero, al comparar la probabilidad de recibir una llamada convocando a entrevista a los candidatos de las dos primeras hojas de vida, podemos comprobar si los empleadores prefieren trabajadores que vivan en barrios más seguros que a trabajadores viviendo a la misma distancia, pero en barrios inseguros. En segundo lugar, al comparar la probabilidad de recibir una llamada de la primera y la tercera hojas de vida, nos permite comprobar si los empleadores prefieren a los aplicantes que viven más cerca del lugar de trabajo, manteniendo constantes los atributos de los barrios. En otras palabras, podemos separar, por diseño, el efecto de señalización de barrio del efecto de distancia.
Encontramos que los individuos que viven en barrios inseguros tienen menos chance de recibir una llamada a entrevista que aquellos que viven a la misma distancia, pero en un barrio seguro. La probabilidad de recibir una llamada para los primeros es de 22.6% y, de los segundos, de 23.5% (ver gráfico). Sin embargo, no encontramos evidencia de discriminación estadística basada en las características del barrio porque la diferencia entre estas dos probabilidades no es estadísticamente diferente de cero. Por otra parte, si encontramos que los empleadores bogotanos discriminan estadísticamente a los trabajadores que viven alejados del lugar del trabajo dado que estos reciben menos devoluciones de llamada que los que viven más cerca. La probabilidad de recibir una llamada para los que viven lejos es de 21.7% y, de los que viven cerca, de 23.5%.
Fuente: Diaz y Salas (2019)
Es de suponer que los empleadores prefieren aplicantes que tengan una productividad esperada más alta. Para el caso que nos ocupa, la productividad esperada sería mayor por el hecho de vivir más cerca del lugar de trabajo, tal vez porque consideran que los trabajadores con desplazamientos más cortos son más flexibles en sus horarios laborales, realizan un mayor esfuerzo en sus tareas diarias, están menos ausentes del trabajo y tienen menos posibilidades de renunciar si encuentran un trabajo más cerca de casa.
Así, pudimos concluir que los efectos de la estructura espacial sobre la demanda laboral operan a través de la distancia entre la vacante y el lugar de residencia. Entonces, las políticas de generación de empleo deben tener en cuenta la ubicación relativa de los trabajadores y de la actividad económica. De hecho, hicimos un ejercicio adicional en el que analizamos cómo cambia la probabilidad de ser llamado a entrevista a medida que el acceso a fuentes de empleo es mayor. Construimos una medida de acceso a fuentes de empleo como el empleo potencial ponderado por la distancia. Encontramos que políticas diseñadas para mejorar el acceso al empleo, ya sea al aumentar el número de empleos o al reducir el tiempo que tardan las personas en llegar a esos empleos, son estrategias clave para reducir las causas de discriminación.
¿Qué política podría cumplir con este objetivo? cualquiera que acerque geográficamente a trabajadores y empleadores. Se puede pensar en políticas de largo plazo que generen una mayor densidad poblacional de trabajadores no calificados en torno a los principales centros de empleo. Otra opción es descentralizar el empleo y llevar la actividad económica a los lugares con mayor densidad poblacional. O, tal vez la opción más rápida y efectiva sería el mejoramiento de las condiciones de movilidad y el desarrollo de infraestructura vial, así como alternativas de transporte. El plan maestro de movilidad de la ciudad debería estar orientado a minimizar, fundamentalmente, el desajuste espacial, desarrollando servicios de transporte masivo que conecte a los trabajadores más alejados con los centros de empleo.
¿Qué pueden hacer los empleadores? podrían empezar por no discriminar a los trabajadores que viven alejados de su puesto de trabajo, también pueden ofrecer horarios de trabajo flexibles y posibilidades de realizar teletrabajo para minimizar las potenciales pérdidas de productividad.
Referencias
Diaz, A. M., & Salas, L. M (2019). Do firms redline workers?. Documento de Trabajo. Vniversitas Económica 017218, Universidad Javeriana – Bogotá.
Guzman, L. A., & Bocarejo, J. P. (2017). Urban form and spatial urban equity in Bogota, Colombia. Transportation research procedia, 25, 4491-4506.
Kain J.F., (1968). Housing Segregation, Negro Employment, and Metropolitan Decentralization. The Quarterly Journal of Economics, 82(2):175–197, May 1968.
[1] Las localidades seguras son aquellas que tienen una tasa de homicidio menor a los 10 homicidios por cien mil habitantes; mientras que las localidades inseguras tienen tasas de homicidios mayores a los 20 homicidios por cien mil habitantes. Esta clasificación coincide con otros atributos del barrio, como la tasa de desempleo, la participación laboral, el empleo, la pobreza, el nivel de educación, entre otros. Las localidades seguras tienen características sociodemográficas más favorables que las localidades seguras.
