En la última década, el auge de las alternativas de trabajo no tradicional inició un debate sobre cómo el mercado laboral debe ajustarse a estas nuevas dinámicas. Por ejemplo, en sectores con mayor uso de tecnología y telecomunicaciones[1], o en donde funcionan esquemas de economías colaborativas, se ha observado un aumento en el empleo total, empleo parcial, teletrabajo e incluso la existencia de múltiples trabajos.[2] Este tipo de empleos no tradicionales, introduce un tipo de flexibilidad en términos de horario, que permitiría insertar al mercado laboral a grupos de población que por sus características, condiciones o entorno, han mostrado resultados persistentemente desfavorables.
Voy a centrarme en el caso de las mujeres en Colombia. ¿Por qué las mujeres? Por dos razones: Primero, pese a la reducción en la brecha de educación entre hombres y mujeres y los cambios en la regulación laboral que promueve la igualdad de género, las mujeres siguen reportando menores salarios, menores tasas de ocupación, menores tasas de participación laboral y mayores tasas de desempleo, que los hombres, como se observa en las gráficas a continuación.
Fuente: DANE, Díaz (2016) y Fonseca (2019).
Segundo, los cambios demográficos observados en las últimas décadas frente al uso del tiempo de hombres y mujeres, muestran una mayor participación laboral de las mujeres en el mercado laboral, pero no una disminución en el tiempo dedicado a actividades no remuneradas y actividades domésticas, que no son remuneradas. Como lo muestra Ángela Fonseca en el Informe sobre Empoderamiento Económico de las Mujeres en Colombia, con información de la Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT), el número de horas al día dedicadas a actividades remuneradas es de 7.6 para mujeres y 9.2 para hombres, mientras que para actividades domésticas no remuneradas estas cifras son de 7.2 y 3.4 horas, respectivamente. Esto indica que las mujeres usan aproximadamente 14.8 horas entre actividades remuneradas y no remuneradas y los hombres 12.6 horas en total de su tiempo a estas actividades. Estos datos sugieren que las mujeres, quienes dedican más tiempo a actividades no remuneradas que los hombres y por lo tanto presentan mayores restricciones de tiempo disponible, demandarían empleos con mayor nivel de flexibilidad, de tal manera que puedan balancear sus compromisos personales con sus actividades laborales.
Por esa razón, junto con Ana María Díaz de la Universidad Javeriana, Jeanne Lafortune y José Tessada de la Universidad Católica de Chile, Claudia Piras y Monserrat Bustelo del grupo de género del Banco Interamericano de Desarrollo, realizamos un experimento de elección discreta para obtener las preferencias reveladas de mujeres no profesionales de Bogotá cuando se le ofrecían contratos laborales con distintos tipos de flexibilidad. La flexibilidad la presentamos variando: (i) el número total de horas trabajadas por semana (tiempo parcial o tiempo completo) y (ii) el horario (flexible o fijo). De esta manera las mujeres podían observar ofertas de empleo no reales, similares a los anuncios de los buscadores de empleo, pero con las siguientes alternativas:[3]
- Tiempo completo con horario fijo: 8:00 am a 5:00 pm
- Tiempo completo con horario flexible: acuerda horario con el empleador
- Medio tiempo fijo: 8:00 am a 12:00 pm
- Medio tiempo horario flexible: acuerda horario con el empleador
Realizamos este experimento como parte de un taller de construcción de hoja de vida TuHojaDeVida que dirigimos en los Centros de Desarrollo Comunitario de la Secretaría de Integración del Distrito y en las Casas de Igualdad de Oportunidades de la Secretaría Distrital de la Mujer, en 12 localidades de Bogotá. Dentro de las variables que cambiamos de manera controlada, además del horario y el número de horas trabajadas, estaba el salario. Esto nos permite estimar el precio, en términos de salario, que estarían “dispuestas a pagar” las mujeres por acceder a trabajos con mayor nivel de flexibilidad. Otras variables como el lugar de trabajo o el nombre de la empresa eran constantes en todas las ofertas. El tipo de cargo al que aplicaban y el rango salarial esperado eran elegidos por las mujeres antes de empezar el experimento. Los resultados preliminares muestran que las mujeres están dispuestas a sacrificar una parte importante de su salario por obtener mayor flexibilidad, pero ese precio depende de las condiciones de las mujeres y del tipo de flexibilidad que les presentamos. En promedio una mujer no profesional que vive en Bogotá está dispuesta a sacrificar alrededor de 20% de un salario mínimo mensual a cambio de acceder a un trabajo de tiempo completo flexible. Sin embargo, la disposición a pagar por un trabajo de medio tiempo es mucho menor. Estos resultados varían dependiendo de las condiciones de las mujeres participantes. Por ejemplo, aquellas que tienen hijos o provienen de hogares con mayores ingresos están dispuestas a sacrificar aún más de salario con tal de acceder a un empleo con horario flexible.
Este experimento revela las preferencias de mujeres no profesionales, quienes dedican una mayor parte de su tiempo a actividades no remuneradas o domésticas, pero podrían participar más en el mercado laboral si existieran trabajos con mayor flexibilidad.
Sin embargo, de acuerdo con las reglas laborales actuales, más flexibilidad podría generar sobrecarga laboral que puede traducirse en mayores costos para las empresas o menores ingresos para los empleados (porque las empresas muchas veces transfieren parte de ese sobrecosto a los trabajadores). Veamos un ejemplo. Suponga que una empresa está decidiendo contratar una persona de tiempo completo o dos personas de medio tiempo para realizar un trabajo. En cualquier caso, los trabajadores tienen el mismo nivel de calificación y las mismas habilidades. Los costos aproximados de cada una de esas contrataciones son los siguientes:
El hecho de contratar dos trabajadores de medio tiempo en lugar de uno solo de tiempo completo generaría un sobrecosto de aproximadamente 18%. En caso en el que la vinculación a la empresa sea por prestación de servicios, un trabajador de medio tiempo y uno de tiempo completo deben pagar el mismo valor a seguridad social. Por lo tanto, la formalidad haría que los empleos flexibles (en términos de horas trabajadas) fueran menos atractivos para los empleadores porque les generarían mayores costos, y menos atractivos para los trabajadores porque percibirían menores ingresos.
Esto impone restricciones para las empresas a la hora de ofrecer empleos con este tipo de flexibilidad. Por otra parte, si la flexibilidad se entiende como la libertad de elegir el horario de entrada y salida, esto podría aumentar los costos de operación, principalmente en casos en donde las actividades laborales requieran algún nivel de coordinación o de monitoreo. Por lo tanto, para que las empresas ofrezcan empleos con horarios flexibles, manteniendo las reglas laborales como están actualmente, es importante identificar mecanismos que compensen esos sobrecostos. Uno de ellos puede ser reciprocidad: Un trabajador que tenga la posibilidad de trabajar con un horario flexible, que le permita atender sus compromisos personales, siente la necesidad de compensar a su empleador ejerciendo un mayor esfuerzo. Este trabajador es posiblemente más productivo. Existen otros mecanismos que aumentan la productividad de los trabajadores, como por ejemplo, mayor compromiso con el empleador o un menor nivel de estrés, los cuales contribuyen a justificar la existencia de este tipo de alternativas laborales, a pesar de ser más costosas.
En búsqueda de evaluar si mayor flexibilidad tiene efectos sobre la productividad de los trabajadores, con un grupo de colegas, Marie Boltz (Universidad Sorbona), Bart Cockx (Universidad de Ghent) y Ana María Díaz (Universidad Javeriana), hicimos un experimento de campo en el que contratamos trabajadores bajo distintos esquemas de horario de trabajo. La contratación se hizo a través de un proceso de convocatoria en el que publicamos anuncios para digitadores en los principales buscadores de empleo, sin hacer mención al horario laboral. Los interesados debían llenar su información demográfica en un formato de hoja de vida y debían realizar una prueba de productividad (similar a la que debían hacer en caso de ser contratados). Luego, seleccionamos aleatoriamente un subconjunto de aplicantes y variamos las ofertas en términos de horas trabajadas a la semana (medio tiempo o tiempo completo) y horario (fijo o flexible). Los trabajadores que aceptaron las ofertas, digitaron un Censo Agropecuario Chileno con 350.000 imágenes en las salas de cómputo de la Universidad Javeriana por un período de tres semanas. Evaluamos cambios en diferentes medidas de productividad como consecuencia de trabajar en uno de los cuatro siguientes esquemas de horario laboral:
Durante el período de estudio observamos que los trabajadores con horario flexible se ausentan menos, piden menos permisos, y trabajan más horas en el laboratorio. Cuando analizamos los datos digitados, encontramos que las personas contratadas tiempo completo en un horario flexible trabajan más horas al día, digitan más imágenes correctas por hora y se demoran significativamente menos tiempo en digitar una imagen de forma correcta, en comparación con el grupo de participantes que trabajaron tiempo completo en un horario regular. Es decir, no solo son más rápidos, sino que son más efectivos en las tareas asignadas.
En los dos estudios mencionados, encontramos evidencia (preliminar) por el lado de la oferta de empleo (preferencias reveladas de las mujeres) y la demanda de empleo (efectos positivos en productividad) sobre la necesidad de diseñar políticas de contratación que incorporen una mayor flexibilidad. Por ejemplo, diseñar un pago de seguridad social por horas, en el que las empresas o los empleados puedan hacer contribuciones de acuerdo con el número de horas trabajadas al mes y no según el número de días de trabajo al mes, podría aumentar la participación en el mercado laboral por parte de las mujeres (y también de los jóvenes) y posiblemente, conllevaría a reducir los persistentes niveles de informalidad.
Esto es similar a lo propuesto por Juan Pablo Córdoba en su columna de la semana pasada en el diario La República Salario mínimo por horas. Al eliminar la indexación al salario mensual y fijar un salario mínimo por horas permitiría responder mejor a la dinámica de algunos sectores, como el de servicios, en donde los trabajadores con múltiples ocupaciones se verían beneficiados, y las empresas cuya demanda de empleo fluctúa por temporadas, podría atender mejor su estructura productiva. Este tipo de iniciativas también facilitaría la formalización del empleo como en el caso de trabajadores de plataformas digitales como Rappi, UberEats, entre otros; quienes dedican varias horas de su tiempo a trabajar sin ninguna vinculación laboral a las empresas y posiblemente sin contribuir al sistema de seguridad social. La excepción también la vimos la semana pasada con iniciativas como la de Domicilios.com, quienes a través de una vinculación formal decidieron pagar seguridad social a sus domiciliarios.
El rápido desarrollo de plataformas digitales, la dinámica laboral con trabajos tipo freelance, el teletrabajo, la necesidad de crear un mayor balance entre la vida laboral y personal, entre otros, muestran la apremiante necesidad de diseñar alternativas de empleo flexibles que facilite el proceso de inserción laboral a diferentes grupos de la población a un mercado laboral más formal.
Referencias:
Boltz, M., Cockx, B. Díaz, A., y Salas, L. (2019) “Labor market flexibility and labor productivity” (trabajo en progreso)
Bustelo, M., Díaz, A., Lafortune, J., Piras, C., Salas, L. y Tessada, J. (2019) “What´s the price of freedom? Estimating women´s willingness to pay for job flexibility” (trabajo en progreso)
Chevalier, J. Chen, MK, Oehlsen, E. y Rossi, P (2018) «The Value of Flexible Work: Evidence from Uber Drivers,» Journal of Political Economy.
Díaz, A. (2016) “Acceso a Fuentes de Empleo de las Mujeres en Bogotá” en el libro “Desempleo Femenino en Colombia” por Luis Eduardo Arango, Francesca Castellani y Eduardo Lora Editores. BID.
Fonseca, A. (2019) “Informe sobre Empoderamiento Económico de las Mujeres en Colombia” para el Observatorio de Género de la Alta Consejería para la Equidad de la Mujer.
Katz, L. y Krueger, A. (2016) “The rise and nature of alternative work arrangements in the United States, 1995-2015” NBER No. w22667.
Vazquez, E. y Winkler, H. (2017) “How is the Internet Changing Labor Market Arrangements? Evidence from Telecommunications Reforms in Europe” Documento de Trabajo No. 210, Universidad Nacional de La Plata, Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales (CEDLAS), La Plata.
[1] Vazquez y Winkler (2017).
[2] Chen et. al. (2017); Katz y Krueger (2016).
[3] Es importante mencionar que las participantes conocían que las ofertas eran ficticias y que estaban en un “simulacro” del proceso de búsqueda de empleo. Esta es una metodología similar a la de que siguió Kessler et. al (2019).
