Colombia ocupa el puesto 29 entre 34 países estudiados por el World Management Survey
Una buena gestión del talento implica promover y remunerar a los empleados según su desempeño y contribución al éxito de la empresa, ser muy selectivo en las contrataciones de nuevo personal y muy empeñado en retener a los mejores empleados. Muy pocas empresas colombianas sacan buenas notas en estas materias.
Para calificar la calidad de la gerencia, el World Management Survey ha diseñado un sistema de calificaciones basadas en entrevistas en profundidad que son hechas a los gerentes de planta de las empresas seleccionadas por estudiantes de los mejores programas internacionales de maestría en administración de empresas. Los estudiantes que hacen las entrevistas son nacionales del país donde operan las empresas.
En Colombia se han analizado 170 empresas de tamaño mediano para estándares internacionales (entre 50 y 5.000 empleados), representativas del sector manufacturero. Los resultados no son buenos. Estos son los principales pecados que cometen las empresas colombianas en el manejo de su personal:
- Los empleados que no se desempeñan bien rara vez son reentrenados, asignados a otras posiciones en la compañía o despedidos si las acciones remediales no funcionan. En lugar de tomar medidas, estas decisiones se aplazan una y otra vez. Apenas 7% de las empresas colombianas obtienen calificación de 4 sobre 5 en este punto, ninguna saca 5. En cambio, en Estados Unidos la mitad de las empresas obtienen calificaciones de 4 o 5, pues toman las acciones necesarias para corregir en vez de tolerar el mal desempeño del personal.
- Los ajustes salariales, bonificaciones y demás reconocimientos prácticamente no tienen en cuenta el desempeño individual. Apenas en 14 de las 170 empresas colombianas analizadas hay una clara relación entre el desempeño individual y los aumentos de salario y otras formas de remuneración.
- Las promociones dependen ante todo de la antigüedad. Tan solo 11% de las empresas colombianas identifican, desarrollan y promueven en forma proactiva a sus mejores trabajadores. En cambio, en Estados Unidos, casi una tercera parte de las empresas obtiene calificación de 4 o 5 en esta materia.
- Los gerentes no cuentan con un buen menú de razones y contraofertas para retener a su personal más talentoso. Los mejores trabajadores se van cuando reciben una oferta de la competencia. Sólo 3% de las empresas colombianas hacen lo que sea necesario para impedir la pérdida de sus grandes talentos. En cambio, en Estados Unidos tres de cada 10 empresas tienen una estrategia clara para enfrentar estas situaciones y dos de cada 10 hacen lo que sea preciso en el forcejeo con los competidores.
- La alta gerencia no es evaluada ni responsabilizada por su habilidad para atraer, retener y desarrollar el talento humano de la empresa. En Colombia solo dos empresas de las 170 estudiadas logran buena nota en esta materia, mientras que en Estados Unidos 19% de las empresas consiguen esa distinción.
Colombia ocupa el puesto 29 en calidad de la gestión de personal entre 34 países de todas las regiones del mundo, superando solamente a algunos países africanos pobres, y por debajo de los otros cinco países latinoamericanos analizados. Por supuesto, el manejo del personal es apenas una de las dimensiones de calidad de la gerencia que determinan los resultados en productividad, ventas, y ganancias. Sin embargo, cuando una empresa no sabe manejar su personal es muy probable que tenga serios problemas en otras áreas de la gerencia.
La baja calidad de la gerencia colombiana se refleja en la enorme brecha de productividad entre Colombia y Estados Unidos, país que ocupa el mejor puesto. El análisis estadístico que han hecho Nicholas Bloom, John van Reneen y sus coautores[1] del World Management Survey indica que la calidad de la gerencia explica entre una cuarta y una tercera parte de las brechas de productividad entre países y entre las empresas dentro de cada país.
En Colombia algunas normas laborales dificultan severamente el manejo de los recursos humanos: la ley exige la misma remuneración para una misma tarea y considera cualquier bonificación por desempeño individual como factor salarial, y por lo tanto sujeto a prestaciones y sobrecostos. Los tribunales laborales toman decisiones basadas en consideraciones tales como el derecho al trabajo o la protección del sustento familiar.
Pero no hay que engañarse: las empresas de propiedad extranjera tienen calificaciones sustancialmente mejores que las nacionales en todos los países analizados, lo que implica que las malas prácticas a menudo son resultado de la cultura y la tradición local, más que de las normas legales vigentes en cada país.
El deficiente manejo del talento en las empresas colombianas es especialmente preocupante, dado el enorme déficit de personal con la formación que demandan las empresas.
Nota: este artículo fue publicado originalmente en la revista Dinero 510 (Febrero, 2017). El autor agradece las valiosas sugerencias de María Mercedes Carrasquilla y Marcela Eslava.
[1] Nicholas Bloom, Christos Genakos, Raffaella Sadun, John Van Reenen, “Management Practices across Firms and Countries”, National Bureau of Economic Research, Working Paper 17850, febrero 2012. http://www.nber.org/papers/w17850
