Por Zoe Cullen y Ricardo Perez-Truglia
En la mayoría de las empresas, hay mucha desigualdad salarial. A vos te pagan más que a tus subordinados, a tu jefe le pagan más que a vos, y al jefe de su jefe le pagan aún más. En organizaciones grandes, algunos empleados pueden ganar decenas o cientos de veces más que otros.
¿Puede esta desigualdad salarial afectar la productividad de los empleados? Quizás si los empleados descubriesen que su jefe gana mucho, se enfadarían y trabajarían menos: podría parecerles injusto, darles envidia, o podrían sentir que la empresa no los valora lo suficiente. O quizás, por el contrario, a los empleados los motivaría saber que el jefe gana bien. Al fin y al cabo, ellos pueden aspirar a ser ascendidos al puesto que hoy ocupa su jefe. Por lo tanto, saber que el puesto del jefe es bien pago puede ser un incentivo a trabajar duro para ganarse el ascenso. En este post, les contamos de un estudio académico en el cual exploramos estas preguntas.
Diseño Experimental
Llevamos a cabo un experimento con una muestra de 2,060 empleados de todos los peldaños de un gran banco comercial en Asia. La firma es representativa de la mayoría de las empresas de todo el mundo en algunos aspectos importantes. El grado de desigualdad salarial es comparable al de muchas otras organizaciones. Y, como la mayoría de las empresas alrededor del mundo, la compañía no comparte con sus empleados la información sobre salarios.
Los empleados que participaron en nuestro experimento tenían que adivinar los salarios de sus jefes. Para asegurarnos que nos respondiesen sinceramente, les ofrecimos una recompensa por adivinar correctamente. El primer resultado fue que la gran mayoría de los encuestados tenía una idea muy errada de cuánto ganan sus jefes. Algunos sobre-estimaban el salario y algunos lo sub-estimaban. Y aquí es donde empieza el experimento: tiramos una moneda para decidir si darles información o no. Si salía cara, el empleado no recibía información. Si salía ceca, al empleado se le mostraba el salario aproximado de tu jefe.
Digamos que hay dos empleados idénticos y al comienzo de la encuesta ambos pensaban que su jefe gana 100 mil pesos. Pero, en realidad, su jefe gana 200 mil pesos. Nuestro experimento va a determinar lo que piensan estos dos empleados al final de la encuesta. El empleado que no recibió la información seguirá pensando que su jefe gana solo 100 mil pesos. Mientras tanto, el empleado que recibió la información sabraá que su jefe gana 200 mil pesos. Luego podemos comparar el comportamiento de estos dos empleados durante los meses posteriores a completar la encuesta. En comparación con el empleado que piensa que su jefe gana 100 mil pesos, ¿cómo es el comportamiento del empleado que piensa que su jefe gana 200 mil pesos? ¿Se siente desmotivado y trabaja menos? ¿O lo toma como un incentivo a trabajar más?
Para medir el comportamiento de los empleados, utilizamos varias fuentes de datos del banco. Por ejemplo, los empleados tienen que usar una tarjeta para entrar y salir de la oficina, lo que nos permite saber exactamente cuánto tiempo trabajaron cada día. También medimos, en tiempo real, el número de correos electrónicos recibidos y enviados por cada empleado. Y medimos los montos facturados por cada empleado en distintos productos como tarjetas de crédito, hipotecas y otros préstamos.
Resultados
Nuestros resultados muestran pensar que su jefe gana más, en promedio, motiva a los empleados a trabajar más. Nuestras estimaciones sugieren que aumentar la percepción del salario del jefe en un 10% hace que el empleado pase 1,5% horas extra en la oficina, envíe 1,3% correos electrónicos adicionales, y venda un 1,1% más.
La evidencia sugiere que estos efectos se deben a las aspiraciones. Por ejemplo, descubrir que al jefe le pagan más no tiene efecto cuando el empleado no tiene aspiraciones a ser ascendido al puesto del jefe en el futuro (por ejemplo, el comportamiento de un cajero no depende de lo que piensa sobre el salario del presidente del banco). Por el contrario, cuando el empleado puede aspirar a ser ascendido al puesto del jefe, los efectos son aún más grandes: un aumento del 10% en el salario del jefe resulta en un aumento de 4,3% en las horas trabajadas, 1,85% en los correos electrónicos enviados y 4,4% en las ventas. Además, cuando descubren que el salario de su jefe es más alto, estos empleados se vuelven más optimistas respecto del salario que esperan obtenes dentro de cinco años.
Sin embargo, hay un tipo de desigualdad que los empleados no pueden tolerar: los mismos empleados que pueden tolerar un jefe bien pago no pueden tolerar que les paguen más a sus compañeros.
En nuestro experimento, además de pedirles que adivinen el salario de los jefes, también les pedimos a los empleados que adivinaran el salario promedio entre sus compañeros. Por “compañeros” nos referimos a los otros empleados en su mismo puesto y unidad. Por ejemplo, los compañeros de un analista en banca de inversión son los otros analistas trabajando en banca de inversión. Si bien estaban mejor informados sobre el salario de sus compañeros que sobre el salario de sus jefes, la mayoría de los empleados tenían una percepción incorrecta de cuánto les pagaban a sus compañeros. Por lo tanto, tiramos una moneda para decidir si contarles la verdad sobre lo que ganan sus compañeros o no.
Encontramos que cuando se enteran de que sus compañeros ganan más plata, los empleados trabajan menos: un aumento del 10% en la percepción sobre el salario de los compañeros hace que los empleados trabajen 9,4% horas menos, envíen 4,3% correos electrónicos menos, y vendan 7,3% menos.
Enseñanzas para los empleadores
Nuestra evidencia sugiere que salarios distintos entre empleados que tienen un mismo puesto puede ser una mala idea: cuando se aumenta el salario de un empleado, ese empleado va a trabajar más pero el resto de sus compañeros va a trabajar menos. En su lugar, se puede tratar de motivar a los empleados con la promesa de un salario más alto en caso de ser ascendidos. De hecho, ésta es la estructura de salarios más común en las empresas: los empleadores comprimen los salarios entre empleados de un mismo puesto, pero les ofrecen grandes aumentos una vez que son ascendidos.
Nuestros resultados también sugieren que los empleadores pueden utilizar la transparencia salarial en su favor. Los empleados en nuestro estudio, en promedio, tendían a subestimar el salario de sus jefes. Por lo tanto, ser más transparente sobre el salario de los jefes puede, en promedio, motivar a los empleados. Por el otro lado, ser más transparente sobre el salario de los compañeros no parece ayudar a aumentar la productividad.
No obstante, debemos recordar que la información salarial es sensible y, por lo tanto, tienen que tomarse precauciones. Como les contaba en un , revelar cuánto ganan las personas puede afectar su bienestar. De hecho, los empleados que participaron en nuestro estudio parecen preferir el anonimato. La mayoría de los participantes estaba a favor de aumentar la transparencia de forma anónima, revelando los salarios promedio por puesto. Sin embargo, cuando se les preguntó a los mismos empleados sobre el aumento de la transparencia de manera no anónima, lo que significa que sus nombres completos y salarios serían públicos, la mayoría se opuso a la iniciativa.
Todavía hay mucho por saber sobre los efectos de la transparencia salarial. Esperamos inspirar a otros investigadores a trabajar en este tópico, y así descubrir cuáles son las políticas de transparencia que mejoran la productividad y el bienestar de los empleados.
