Las relaciones laborales son naturalmente asimétricas, en particular en las empresas de mayor tamaño. Costos de movilidad entre empleos y una menor capacidad financiera para enfrentar riesgos y períodos prolongados sin empleo debilitan el poder negociador de los trabajadores individuales.
Por ello, uno de los objetivos centrales de la regulación laboral debe ser equiparar la capacidad negociadora de las partes. Promover la sindicalización y la negociación colectiva es central para que haya un diálogo equilibrado en las empresas.
La normativa laboral debe también cuidar los intereses de terceros que son afectados por los procedimientos y resultados de la negociación colectiva, intereses que no son necesariamente tomados en cuenta por quienes participan en la negociación.
Una primera dimensión se refiere al alcance de los beneficios negociados. En particular, es importante procurar que la negociación no lleve a diferencias arbitrarias entre trabajadores con experiencia y en funciones similares por el solo hecho de estar o no afiliados al sindicato que negocia.
Ello no es un problema si se trata de organizaciones sindicales que representan a la mayor parte de los trabajadores. En los demás casos, la regulación debe cuidar que los mecanismos de extensión de los beneficios pactados colectivamente a los trabajadores no sindicalizados no generen injusticias.
Una segunda dimensión guarda relación con los efectos de las huelgas sobre los consumidores y sobre los trabajadores que no participan en la paralización.
Los clientes de las empresas se ven naturalmente afectados por las alteraciones en la producción y entrega de bienes y servicios que suceden durante una huelga. Ello en parte es lo que otorga poder de negociación sindical, y está bien que así sea.
Sin embargo, hay circunstancias en las que los costos sobre los consumidores resultan socialmente excesivos. Un ejemplo reciente se enmarca en la huelga simultánea de los sindicatos de las dos mayores empresas de transporte de valores en el país. Ante la posibilidad de que los pensionados del Instituto de Previsión Social no pudieran cobrar sus beneficios en la caja de compensación que realiza normalmente los pagos, la autoridad decidió el traslado transitorio del servicio a las cajas de BancoEstado y ServiEstado. Simplemente, la autoridad consideró inaceptable que los pensionados del ex INP no pudiesen contar con sus ingresos a tiempo.
También son terceros los trabajadores que no forman parte de la huelga. En este caso, la legislación debe reconocer su libertad de trabajo, lo que se ha hecho cada vez más relevante en la medida en que las funciones al interior de la empresa se han vuelto más interdependientes. La paralización de un sindicato puede imposibilitar el trabajo de quienes laboran en otras secciones y funciones dependientes de los primeros.
Existe una diversidad de instrumentos complementarios que buscan que la huelga no cause costos excesivos sobre terceros. Entre ellos se cuentan los servicios mínimos, el reemplazo de trabajadores en huelga, nuevas votaciones una vez iniciada la huelga, el descuelgue de trabajadores, ya sea colectivo o individual, e incluso la prohibición de la paralización en empresas clave.
En el caso del reemplazo, una revisión de la normativa de 25 países OCDE lleva a la conclusión de que el reemplazo externo, como se permite en Chile hoy, es una anomalía. También es anómalo prohibir el reemplazo interno.
Esta recurrencia es independiente tanto de cuán amplia es la cobertura de sindicalización en el país como del nivel al que típicamente se realiza la negociación. Por ejemplo, en Canadá y Nueva Zelanda, países donde se prohíbe el reemplazo externo, pero se permite el interno, la negociación colectiva sucede primordialmente a nivel de la empresa. La misma regulación se da en Holanda e Italia, entre otros, donde es habitual la negociación a nivel sectorial o por industria.
Por cierto, cuando se trata de sindicatos grandes que agrupan a la mayor parte de los trabajadores de una empresa, el reemplazo interno es irrelevante. Pero en ese caso, al menos no hay trabajadores «terceros», afectados sin ser partícipes de la huelga.
En resumen, la legislación laboral debe cuidar y fomentar el derecho de los sindicatos de organizar actividades que promuevan y protejan los intereses de sus afiliados. Pero también debe tomar en consideración los efectos que otros enfrentan como consecuencia de estas actividades, procurando que no haya casos en que se produzcan costos desmedidos.
LA REGULACIÓN LABORAL DEBE TOMAR EN CUENTA LOS EFECTOS QUE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA PRODUCE SOBRE TERCEROS QUE NO PARTICIPAN EN ELLA.
