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Por Ana María Díaz, Universidad Javeriana @adiazescobar, Marie Boltz, University of Strasbourg @marie_boltz y Luz Magdalena Salas, ANIF @luzm.salas
En una entrevista con Claudia Goldin para el periódico El Correo, se planteó esta pregunta: (link) “Entrevistador: ¿para usted la flexibilidad de horarios ayudaría a reducir la desigualdad?”, a lo que ella respondió “Podría ser, pero lo determinante, lo que obligaría de verdad a las empresas a funcionar de otra manera, es que los hombres se planten y digan: «Quiero pasar más tiempo con mis hijos». Si los hombres demandan eso, las cosas cambiarán. Si solo lo hacen las mujeres, las cosas no cambiarán.”
Para explorar si los hombres podrían demandar condiciones de trabajo que les proporcionen un mejor balance entre su vida laboral y personal, realizamos un experimento en Bogotá con 410 parejas.[i] El propósito era examinar sus preferencias por trabajos que permitan dicho balance. Para medir preferencias, evaluamos cuánto estarían dispuestos a pagar por empleos que ofrecen la opción de trabajar en la oficina tres días a la semana y desde casa dos días a la semana, en comparación con empleo que requieren un horario de oficina tradicional de 8am a 5 pm, sin posibilidad de trabajar remoto.
Invitamos a los 820 participantes a completar una encuesta sociodemográfica y luego a participar en el ejercicio de elección discreta. Aquí, cada uno recibía dos ofertas de trabajo idénticas, variando solo el tipo de trabajo (tradicional: de 8 a 5pm en la oficina, o hibrido: de 8 a 5pm con 3 días en la oficina y 2 remotos) y el salario. Les pedimos que eligieran la oferta que más les gustaba, y si ninguna les llamaba la atención podían seleccionar la opción “ninguna”. Este ejercicio se repitió 4 veces. A continuación mostramos dos ejemplos de estas repeticiones.
Lo innovador de este experimento es que no solo les preguntamos a los participantes qué trabajo elegirían para ellos mismos, sino también cuál creían que sería la mejor opción para sus parejas. Al igual que en el caso anterior realizamos este ejercicio cuatro veces. Aquí presentamos algunos ejemplos:
Para estimar cuánto están dispuestos a pagar por un empleo hibrido usamos la siguiente estrategia: en la oferta que presentaba el trabajo tradicional, mostrábamos el salario de reserva de cada uno de los participantes. En contraste, la oferta del trabajo híbrido ofrecía un salario menor, el cual se definía de manera aleatoria entre un rango del 0-20% menos. Además, para asegurarnos que los participantes estaban prestando atención, repetimos uno de los ocho escenarios al azar, por lo que cada persona tuvo un total de nueve opciones para elegir. También cambiamos el orden de las pantallas y los anuncios de trabajo para asegurarnos de que los participantes estaban prestando atención.
Con esta información, pudimos averiguar si las personas estarían dispuestas a aceptar trabajos que pagan menos pero que ofrecen la oportunidad de trabajar de manera híbrida (tres días en la oficina y dos días de forma remota). También logramos calcular cuánto menos estarían dispuestos a ganar para tener este tipo de flexibilidad. Esto es un indicativo de las preferencias laborales. Si los participantes están dispuestos a aceptar un salario menor, esto nos dice que valoran mucho la posibilidad de trabajar de manera flexible y para que se produzcan los cambios que Claudia Goldin menciona, necesitaríamos que no solo las mujeres se vean atraídas por el trabajo flexible.
La buena noticia es que tanto los hombres como las mujeres parecen preferir la flexibilidad laboral, ya que están dispuestos a ganar un poco menos para tener la opción de trabajar de manera más flexible. Sin embargo, las mujeres parecen estar dispuestas a aceptar una reducción salarial mucho más grande que los hombres para poder tener este tipo de trabajo flexible. Mientras que ellas están dispuestas a recibir hasta un 19% menos de su salario de reserva, los hombres solo aceptarían una disminución del 4% para acceder a un empleo híbrido.
Estas diferencias se hacen más evidentes cuando estimamos el porcentaje del salario que cada persona piensa que su pareja debería sacrificar por un trabajo más flexible. Las mujeres piensan que sus parejas no deberían tener que ganar menos para obtener un trabajo flexible. Pero los hombres piensan que sus parejas deberían estar dispuestas a ganar hasta un 23% menos para tener un trabajo flexible. Esto refleja una tendencia: las mujeres tienden a valorar el rol tradicional de los hombres como proveedores principales, mientras que los hombres están más inclinados a apoyar que las mujeres acepten un menor salario a cambio de condiciones laborales más adaptables.
Estos hallazgos podrían estar influidos por las normas sociales vigentes. Observamos, por ejemplo, que las mujeres con hijos pequeños o familiares que necesitaban cuidados constantes mostraban una mayor disposición a aceptar salarios más bajos a cambio de la posibilidad de trabajar de manera híbrida, y expresaban el deseo de que sus parejas hicieran lo mismo. En contraste, los hombres con hijos mostraban menos inclinación a reducir sus salarios por acceder a trabajos con flexibilidad, aunque esperaban que las mujeres estuvieran dispuestas a hacer sacrificios económicos por esta flexibilidad. Curiosamente, la decisión de las mujeres de buscar trabajos híbridos no estaba influenciada por su situación laboral o la de su pareja en el momento de la encuesta. Asimismo, las diferencias de ingresos entre las parejas no fueron un factor decisivo en su preferencia por la flexibilidad laboral. Sin embargo, en los hogares donde las mujeres tenían un salario de reserva superior al de sus parejas, mostraban un interés particular en que sus compañeros dedicaran más tiempo en el hogar. La actitud de los hombres hacia la flexibilidad laboral se mantuvo constante, independientemente de las diferencias salariales con sus parejas. Los detalles y cifras específicos están detallados en la tabla que se presenta a continuación.
Si estas normas sociales arraigadas no se revierten, existe una posibilidad real de que la proliferación de trabajos flexibles amplíe aún más las brechas de género existentes. Esto podría ocurrir a medida que se fortalezcan los estereotipos tradicionales y se mantenga un sesgo hacia roles específicos para hombres y mujeres. Una forma de luchar contra esto es informando a los hombres sobre las posibilidades que tienen a su alcance. En Colombia, por ejemplo, la ley 1857 DE 2017 permite que los empleadores ajusten los horarios de trabajo para facilitar el compromiso del empleado con su familia. Esto incluye la atención a sus deberes de protección y compañía a su pareja, hijos menores, personas mayores de su grupo familiar y familiares hasta el tercer grado de consanguinidad que lo necesiten, así como aquellos en situación de discapacidad o dependencia. El empleado y el empleador pueden acordar horarios y condiciones de trabajo flexibles para cumplir con los deberes familiares mencionados.
Hombres, la legislación ya ofrece el marco necesario para facilitar cambios significativos en el lugar de trabajo. Lo que se requiere ahora es su voluntad y determinación para “plantarse y reclamar cambios en sus empresas”, anímense.
[i] Los detalles del ejercicio se encuentran detallados en el artículo que pueden descargar en el siguiente link
