17 de septiembre de 2021

Equidad de género en el trabajo: qué funciona y qué no

Son varios los indicadores relevantes del mercado de trabajo que acostumbramos a monitorear: participación laboral, desempleo, formalidad, ocupaciones, horas trabajadas, salarios y varios otros. Hay uno que de alguna manera sintetiza los anteriores, agregando todo ellos: la masa salarial. Una mirada a la composición de género de tal masa salarial da cuenta de un estancamiento en equidad de género: en el Perú las mujeres generan un tercio de la masa salarial del país, los otros dos tercios, los hombres. La serie que se construye a partir de la Encuesta Nacional de Hogares permite reportar que esto ha sido así a lo largo de las últimas dos décadas.

Esto contrasta con las diferencias de género en una medida básica de capital humano: la masa de años de estudios acumulados por todos los hombres y las mujeres que forman parte de la PEA en el país. En 2020 el 49% de esa medida de capital humano es femenino, el 51% restante es masculino. Las mujeres, teniendo la mitad de la escolaridad, generan solo un tercio de los ingresos laborales. Es cierto que la escolaridad, como medida de capital humano tiene al menos tres limitaciones: (i) no solo importan los años estudiados sino también las carreras elegidas (los premios salariales de quienes estudiaron ingeniería son diferentes a los de quienes estudiaron humanidades), (ii) por encima de los años de escolaridad, importan los aprendizajes que se hayan adquirido durante ese tiempo, y (iii) más allá de la escolaridad y los aprendizajes, los mercados de trabajo también premian la experiencia. Los retos de la equidad en los mercados de trabajo incluyen a los de las diferencias en estas tras medidas que permiten medir de manera mas rica el capital humano.

En las últimas décadas también, la discusión sobre las diferencias de género en los mercados de trabajo ha sido muy activa. No solo ello, también hemos visto que los poderes legislativos y ejecutivos en el mundo, han hecho múltiples esfuerzos por tratar de construir unos mercados de trabajo en los que se utilicen por igual los potenciales de los capitales humanos de hombres y mujeres. No hacerlo es una pérdida de eficiencia económica que además perpetúa una situación que es injusta e injustificable. Aquí un breve recuento, esquemático, de lo que funciona y lo que no, con referencias para el lector interesado. Es un trabajo en progreso de un estudio que venimos adelantando sobre el tema.

1. Legislación laboral con enfoque de género:

Tipos de normativa actual:

A.Licencias de maternidad y paternidad:

a. Países con licencia de maternidad más prolongada tienden a mostrar mayor participación laboral femenina. (Ruhm, 1998; Jaumotte, 2004):

      • En primer lugar, las mujeres que de otro modo no participarían en la población activa pueden obtener un empleo antes de dar a luz para poder optar posteriormente a las prestaciones por licencia.
      • En segundo lugar, es probable que la licencia parental acelere la vuelta al trabajo de las nuevas madres (Klerman, 1993; Waldfogel, 1997).

b. No solo garantiza que los padres puedan cuidar al recién nacido, sino que también garantiza la percepción de ingresos laborales durante el período de ausencia del trabajo (UNICEF, 2019).

c. ¿Por qué no funciona?

      1. Mientras más prolongadas sean las licencias disminuyen los ingresos por hora de las mujeres (Ruhm, 1998).
      2. Solo se benefician aquellos en el mercado laboral formal. En ALC, se estima que el 54% de las mujeres y el 52% de los hombres trabajan en el sector informal (Salazar, Xirinachs y Chacaltana, 2018).
      3. En algunos países el financiamiento de la licencia por maternidad depende, total o parcialmente, del empleador. Esto puede ocasionar reducciones en la probabilidad de contratación para las mujeres (Novta y Cheng, 2017).
      4. En ALC, la combinación del cuidado de los niños con la vida laboral de ambos padres es una estrategia privada en la que las redes familiares y las organizaciones sociales juegan un papel crucial en satisfacer las necesidades de cuidado (Pautassi y Zibecchi, 2010).
      5. Si bien las políticas de licencias parentales tienen ciertos beneficios, no reflejan las pérdidas de la productividad de las mujeres durante las licencias (Antecol y otros, 2016)
        • Una preocupación particular con estas políticas es que las mujeres pueden creer que sus gerentes y colegas las verán como menos comprometidas con el trabajo o menos productivas si las usan.

B. Servicios de cuidado infantil en el centro de trabajo

a. El acceso a servicios de cuidado infantil permite a las mujeres con hijos pequeños trabajar y obtener ingresos adicionales que generan importantes mejoras en la calidad de vida de toda la familia (Glassman y Peña, 2004).

b. La disponibilidad de servicios de cuidado infantil tiene efectos positivos en la participación laboral de la mujer (Nollenberger y Rodríguez-Planas, 2015; Olivetti y Petrongolo,2017).

c. ¿Por qué no funciona?

      1. Los costos adicionales de las salas de cuidado pueden desalentar la contratación de trabajadores con responsabilidades familiares.
        • En el caso de Chile, las mujeres contratadas en empresas con salas de cuidado pagados por el empleador reciben salarios iniciales menores en comparación a las mujeres contratadas en empresas para las que la provisión de este servicio no es obligatorio. (Prada y otros, 2015)
        • Menos de la mitad de los países en LAC prevén en la legislación la prestación de servicios de guardería o salas de lactancia en el centro de trabajo (UNICEF, 2019), aunque esto viene creciendo recientemente.

C. Discriminación salarial

a. Evidencia empírica muestra que en LAC este tipo de normativa es efectiva para reducir la brecha salarial de género.

      1. Para México y Uruguay, las brechas salariales caen 13 puntos porcentuales luego de la implementación de políticas de eliminación de diferencias de género en los salarios (Tejada y Perticará, 2016).

b. ¿Por qué no funciona?

      1. A pesar de la existencia de una normativa, en la región las mujeres ganan por hora un 17% menos que los hombres con educación y experiencia similares (CAF, 2021).
      2. La normativa debe ir acompañada de campañas públicas de información y sensibilización, y de políticas de transparencia salarial dentro de las empresas(OIT, 2017).

D. Cuotas de género en los parlamentos

a. Incrementan de manera rápida —y en corto plazo— la participación femenina en la composición de las legislaturas. (Tula, 2015).

b. ¿Por qué no funciona?

      1. Las mujeres líderes denuncian la menor financiación de sus actividades en periodo de campaña por parte de sus agrupaciones (Benavente y Valdés, 2014). Por lo tanto, la implementación de la cuota por sí sola no es suficiente; su diseño es muy importante.
      2. El avance ha sido importante respecto del acceso, pero aún estamos lejos de la paridad. Por ejemplo, en 2019: nueve países contaban con 30% o menos de mujeres a la cabeza de gabinetes ministeriales; cinco se situaban entre un 30% y 40% y sólo cuatro alcanzaban el 50% o lo superan (ONU Mujeres, 2021).

E. Cuotas de género en el lugar de trabajo

a. Dependiendo del número de miembros del directorio, en Noruega se puede exigir que una empresa tenga entre el 33% y el 50% del directorio de cada género. Esto ha llevado a un aumento espectacular del número de mujeres en los directorios de sus empresas. (GovernanceMetrics International, 2019).

b. ¿Por qué no funciona?

        1. En América Latina no existen cuotas legales establecidas por los Gobiernos para la participación de las mujeres en los directorios de las empresas (Avolio y Di Laura, 2017), por lo que no hay evidencia de su eficacia para este tipo de economías.

F. Regulación de género en pensiones

a. Eliminar las normas y los requisitos con sesgo de género: Argentina redujo los requisitos contributivos a mediados de la década de 2000, propiciando el acceso de casi 2 millones de personas y reduciendo la brecha de género en la cobertura (ONU Mujeres, 2015). Aunque quedan abiertas algunas preguntas sobre los impactos de equilibrio general

b. Créditos compensatorios por el tiempo dedicado a cuidados no remunerados: Esta opción ha demostrado tener una repercusión limitada pero positiva sobre el valor de las pensiones de las mujeres. Sin ella, el índice de sustitución de las madres (esto es, las prestaciones de la pensión expresadas como porcentaje de los ingresos de prejubilación) descendería entre un 3% y un 7% en varios países de la UE y la OCDE (ONU Mujeres, 2015).

c. ¿Por qué no funciona?

      • Algunas reformas son muy costosas. Pensiones no contributivas y universales requieren una fuerte financiación por parte del Estado.
      • Por el alto grado de informalidad en la región. La ocupación en sectores de baja productividad (informales) es una causa de exclusión de las mujeres de los sistemas de pensiones (CEPAL, 2019). Cualquier regulación se verá opacada por este problema.

2. Programas sociales

Se han obtenido resultados positivos de los programas orientados a promover la igualdad de género y a empoderar a las mujeres para que compitan en mercados clave (Banco Mundial, 2012):

A. Mujeres Jefas de Hogar (Chile): Incremento de la autoestima y confianza en sí mismas. Mejorando así el manejo de las entrevistas de trabajo y sus capacidades para desempeñar algún trabajo (Banco Mundial, 2012).

B. Programa Jóvenes (Argentina): Mejoras estadísticamente significativas en los resultados laborales de las mujeres de entre 21 y 35 años (ILO, 2017)

C. Programa Juventud y Empleo (República Dominicana): Las mujeres muestran resultados positivos y significativos en el mercado laboral (con respecto al empleo y los salarios), demuestran una mayor satisfacción en el trabajo y mejores expectativas para el futuro (ILO, 2017; Banco Mundial, 2012)

D. Programas de cuidado infantil: Los programas de servicios de cuidado desarrollados por el gobierno siguen siendo una de las políticas más eficaces para animar a las mujeres a entrar y permanecer en el mercado laboral (Díaz and Rodríguez-Chamussy, 2017):

América Latina: Efectos de los programas de cuidado infantil sobre la participación laboral femenina y las horas trabajadas.

País Programa Incremento de la Participación Laboral Femenina Incremento de las horas trabajadas
Guatemala Hogares Comunitarios No Sí
México Estancias Infantiles para madres trabajadoras Sí Sí
Colombia Hogares Comunitarios de Bienestar Familiar Sí Sí
Ecuador Centros de desarrollo infantil Sí
Chile Chile crece contigo No definido
Brasil Rio de Janeiro’s public daycare program Sí No

Fuente: Díaz and Rodríguez-Chamussy (2013).

 

3. Las jornadas escolares

Un obstáculo común en el mercado laboral para las madres de niños en edad escolar es el desajuste entre el horario escolar y el laboral. En Chile se observa que en promedio un mayor acceso a las escuelas de jornada completa aumenta la oferta de trabajo de las madres en un 7% y las horas trabajadas por semana en un 10% (Berthelon et al., 2018).

En la mayoría de los países la jornada escolar regular es a tiempo parcial, y no es compatible con una jornada laboral a tiempo completo (OCDE, 2011;Contreras, 2016).

Un aumento del tiempo que los niños pasan en la escuela puede cambiar las opciones de las madres, ya que pueden dedicar menos horas al cuidado de los niños (Contreras, 2016).

 

4. Incentivos a empresas

a. Programas como el otorgamiento de subsidios a empresas para incentivar la contratación de mujeres han tenido resultados positivos en diversas economías de LAC:

      • En Chile, el Bono al Trabajo de la Mujer otorgado a los empleadores para incentivar la contratación de mujeres vulnerables ha aumentado levemente la tasa de empleo (BID, 2019).
      • En Argentina, el Experimento Pro empleo que consistía en un subsidio al empleador, ha incrementado la probabilidad de que las mujeres del experimento estén empleadas (Galasso et al., 2004).

 

5. Apoyo al emprendimiento

a. Transferencias monetarias condicionadas

    1. Estos programas pueden ayudar a las madres a iniciar negocios, ingresar al mercado laboral y encontrar una base económica más firme (BID, 2019)
    2. En Bolivia, crearon oportunidades para que las mujeres iniciaran sus propios negocios e ingresaran al mercado laboral (BID, 2019).
    3. En Brasil, las transferencias de «Bolsa Familia» han impulsado la participación laboral de las mujeres (OIT, 2017). Las mujeres beneficiarias tienen una tasa de participación laboral un 16% más alta que las que no lo son.

b.Acceso al sistema financiero

    1. El acceso al sistema financiero es uno de los factores más importantes para que una mujer esté empoderada y sea autónoma a nivel económico (CAF, 2017).
    2. Proyectos exitosos como:
      • El proyecto Ciudad en El Salvador: tenía como objetivo fortalecer y promover el empleo femenino mediante la concesión de microcréditos a mujeres empresarias y/o emprendedoras. Los resultados de este proyecto fueron favorables y se calificaron como una buena práctica replicable (Bustelo and others, 2016).
      • ProMujer: brinda apoyo económico y de capacitación a mujeres empresarias. Esta institución es líder en microfinanzas en América Latina. En 2017, Pro Mujer desembolsó más de US$393 millones en préstamos y servicios y atendió a 276.000 mujeres (BID, 2019).

 

6. Diálogo social

Incluir más mujeres en los sindicatos permite que los convenios colectivos sobre igualdad de género se logren más rápidamente (OIT, 2017).

  • Las preocupaciones de las mujeres son reconocidas, representadas y legitimadas activamente a través del proceso de diálogo social.

 

Cambios en la cultura empresarial impulsan la diversidad de la fuerza laboral de una empresa, produce mejoras en su capacidad para innovar, su reputación y su desempeño financiero (Catalyst, 2020).

Se puede lograr a través de las certificaciones de género, como EDGE.

 

8. Desarrollo de habilidades Ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM)

Incentivar habilidades CTIM en las mujeres hará que se beneficien de trabajos de rápido crecimiento y mejor remunerados (Bustelo et al., 2021).

Algunas iniciativas en la región son:

  • Laboratoria: promueve la alfabetización digital de las mujeres
  • Mujeres programadoras: promueve la inclusión digital y el desarrollo de talentos de las mujeres.

 

¿Cuántas de estas buenas prácticas han sido adoptada en el Peru? Una buena mayoría, aunque no contamos con evidencia solida de su efectividad local. ¿Qué impactos han logrado? ¿En cuanto tiempo? ¿Qué factores limitan la aplicación, e impactos, de estas medidas? ¿Qué ajustes pueden ser útiles para mejorar la aplicabilidad de estas medidas y sus resultados? Son varias preguntas que aun no cuentan con buenas respuestas y pueden servir de proyectos de tesis para los estudiantes ávidos de preguntas interesantes y relevantes.

 

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