Por Esteban Ortiz-Ospina [i]
Un factor clave en cualquier proceso de selección meritocrático, es tener buenos candidatos que se postulen para así tener buenas opciones a la hora de elegir. Esto es cierto en diversos contextos, por ejemplo en el mercado laboral cuando las empresas usan convocatorias abiertas para llenar vacantes; o en el sector de educación superior, cuando las universidades usan convocatorias de admisión para escoger los mejores estudiantes y llenar los cupos disponibles.
La pregunta es entonces, ¿cómo se puede mejorar la calidad del grupo de candidatos que participan en las convocatorias?
Con frecuencia se argumenta que es deseable hacer convocatorias amplias, pero utilizando a la vez mecanismos de filtro, bajo el principio de “self-targeting”. La idea es que las convocatorias deben sacar provecho de las barreras de acceso, porque estas obligan a los candidatos a filtrarse.
Las barreras de acceso pueden ser estructurales (ej. costos de transporte y tiempo para participar en entrevistas), o pueden ser específicas y deliberadas (ej. costos de inscripción). En ambos casos, el argumento suele ser que las barreras de acceso y los costos de participación ayudan a excluir a los candidatos que no están suficientemente interesados, o que consideran que no son suficientemente talentosos como para ser seleccionados.
Este principio, según el cual los costos de participación sirven como filtro de selección, se ha discutido en la literatura académica, en particular en el contexto de la economía laboral (ej. Alonso 2018), y hay estudios empíricos que demuestran su relevancia en otros contextos, como por ejemplo en la adjudicación de beneficios o subsidios públicos (Alatas et al., 2016).
¿Pero qué tan válido y general es este principio de selección? Hay que evaluar esto con datos. Todo depende de qué tan altas son las barreras de acceso, y qué tan buenos son los postulantes vis-a-vis los no postulantes.
¿Qué pasa si los costos de participación son altos, y los candidatos que participan en el proceso de selección no son los que creen que tienen mayor probabilidad de ser seleccionados, sino a los que les queda fácil sacar el tiempo y recursos para presentarse?
Esta fue la pregunta que nos hicimos con dos colegas, Stefano Caria y Girum Abebe, en un proyecto de investigación que iniciamos hace un par de años, y que publicamos recientemente en el American Economic Review (Abebe et al., 2021) [1].
Nos enfocamos en el mercado laboral de Adís Abeba, la capital de Etiopía. Este es un contexto de gran interés desde la perspectiva de la economía del desarrollo. Etiopía es uno de los países más poblados de África, y su economía ha crecido rápidamente en décadas recientes.
En nuestro estudio utilizamos diversas bases de datos y herramientas de análisis econométrico. Hicimos encuestas, recopilamos datos descriptivos del mercado laboral, y realizamos un ensayo de control aleatorio en el cual usamos incentivos monetarios para estimular la participación a una convocatoria laboral real. Desarrollamos también un modelo teórico, el cual estimamos de manera estructural con los datos del experimento, para así entender mejor los mecanismos.
Lo que encontramos fue que, contrario a la intuición de muchos empleadores locales, los costos de búsqueda laboral son altos y en este contexto los incentivos monetarios de participación pueden contribuir a mejorar los procesos de selección de personal.
Muchos desempleados enfrentan barreras para buscar empleo – y esto aplica también a desempleados con gran potencial
En nuestro estudio nos enfocamos en entender la realidad de una empresa que quiere atraer trabajadores talentosos para un puesto de apoyo administrativo en Adís Abeba.
Usando datos del mercado laboral y cientos de entrevistas a trabajadores y empleadores, llegamos a tres principales hallazgos, a nivel descriptivo:
- Primero, los costos de búsqueda de empleo en este mercado son altos, ya que los trabajos formales requieren postularse en persona (usualmente para llevar la hoja de vida y hacer entrevistas de selección con pruebas escritas), lo que requiere mucho tiempo, y a menudo también, requiere tener dinero disponible para cubrir el costo de transporte público.
- Segundo, los costos de búsqueda y participación en convocatorias son heterogéneos, ya que los desempleados tienen un acceso diferente a la liquidez y viven a una distancia variable de los empleadores.
- Tercero, desde el punto de vista de los empleadores, el desafío más común en el área de recursos humanos es encontrar trabajadores con las habilidades adecuadas. La efectividad de las convocatorias es un cuello de botella.
Utilizando una base de datos con información de alta frecuencia sobre movimiento de trabajadores y búsqueda de empleo, fuimos más a fondo y encontramos que, en conjunto, estos tres hallazgos mencionados arriba conllevan un efecto de selección interesante y poco discutido en la literatura académica: Los empleadores usan procesos de reclutamiento selectivos con tests y entrevistas, pero los desempleados calificados a quienes les queda más fácil participar en estos procesos de selección relativamente complejos, encuentran trabajo más rápido que los desempleados que tienen un perfil similarmente bueno, pero que enfrentan barreras de acceso más altas (ej. porque viven más lejos, o porque no pueden darse el lujo de tomar un día libre para las entrevistas). Este patrón dinámico de entrada y salida del mercado laboral produce una correlación positiva entre la calidad de los candidatos, y los costos de búsqueda de empleo.
Esta correlación implica que dentro del universo de posibles candidatos, los que enfrentan barreras altas son con frecuencia también los candidatos mejor calificados – porque los otros candidatos buenos pero con barreras bajas, no están casi nunca desempleados. Esto pone en duda la intuición según la cual los costos de entrada sirven como filtro de selección, y sugiere que la reducción de costos puede ser una buena estrategia de reclutamiento.
Tomando estos resultados descriptivos como punto de partida, decidimos hacer un test empírico: ¿Qué pasa si le pagamos a los candidatos para reducir los costos de participación?
Los incentivos monetarios pueden mejorar el proceso de selección
Para el test empírico nos asociamos con un empleador local, e hicimos un experimento en el cual utilizamos subsidios monetarios para reducir las barreras de acceso en una convocatoria real.
En el experimento ofrecimos un incentivo monetario a un grupo aleatorio de candidatos (4.5 USD para compensarlos por transporte, tiempo etc.), y observamos el efecto que esto tenía sobre la cantidad y calidad de candidatos que se presentaron a la convocatoria.
En el artículo publicado están todos los detalles sobre el diseño y los resultados del experimento; pero en resumen, nuestro hallazgo principal es que el incentivo monetario mejoró la calidad del grupo de candidatos que se presentaron a la convocatoria. Esto lo establecimos comparando el grupo de control y el grupo de tratamiento, usando pruebas específicas (tests estandarizados de capacidad cognitiva y no cognitiva), así como características directamente observables (ej. experiencia laboral).
Para entender mejor los mecanismos detrás de este resultado experimental, utilizamos un modelo teórico y utilizamos herramientas de estimación estructural, sacando provecho de la variación exógena generada por el experimento. Pudimos así cuantificar el costo de participación, y encontramos de manera consistente con la evidencia descriptiva inicial, que estos costos se correlacionan positivamente con la calidad de los candidatos [2].
Algo interesante que también encontramos es que nuestros hallazgos sorprenden a los empleadores en el mercado local. Esto explicaría por qué este tipo de incentivos no se usan con más frecuencia en la práctica [3].
Implicaciones y relevancia
Los resultados de nuestro trabajo muestran que hay contextos donde los subsidios monetarios para compensar a trabajadores desempleados incentivándolos a participar en convocatorias de selección, pueden ser una buena estrategia de reclutamiento para las empresas.
Aún hace falta investigar estas dinámicas en otros contextos, pero hay pistas que señalan que esto no es algo aislado:
- En China, Chang (2009) reporta evidencia cualitativa que muestra que los trabajadores de la industria manufacturera no se postulan a empleos atractivos cuando el centro de postulación está demasiado lejos de su lugar de residencia.
- En Ghana, Hardy y McCasland (2017) encuentran que el pago de tarifas de entrada para pasantías crea restricciones laborales.
- En muchos países de la OCDE, los empleadores reembolsan a los candidatos los gastos de viaje incurridos para entrevistas de trabajo. En Alemania, por ejemplo, esto es un mandato del Código Civil. Y en otros contextos, esto surge incluso de manera orgánica como un resultado de equilibrio de mercado – quizás el ejemplo más cercano para los economistas es el “job market” académico, donde la mayoría de las universidades reembolsan a los candidatos los gastos de «flyout».
En América Latina, en específico, sería importante profundizar en este tema. Es probable que muchas de las dinámicas que nosotros identificamos en nuestro estudio sean también relevantes para la región, ya que en los mercados laborales de Latinoamérica hay también trabajo informal de fácil acceso, y esto implica que el tiempo que los trabajadores deben invertir para buscar trabajo formal, tiene un costo de oportunidad alto.
Los subsidios para cerrar brechas de participación pueden ser relevantes más allá del mercado laboral
En futuras investigaciones creo que sería importante explorar también estas dinámicas en otros entornos, más allá del mercado laboral.
En la Universidad Nacional de Colombia, por ejemplo, se usan complejos exámenes de admisión que son diferentes a las pruebas de estado que presentan todos los bachilleres del país. Esta es la universidad pública más importante, representativa y selectiva de Colombia: ¿cuál es el impacto que tienen estos exámenes sobre la decisión de los estudiantes de escasos recursos, a la hora de considerar participar en las convocatorias?
No tengo la respuesta a esta pregunta, y hay sin duda muchas aristas para considerar. Pero creo que es importante pensar en esto – el uso de un examen de admisión paralelo, en un país como Colombia, implica un costo que puede ser significativo [4].
En muchos contextos hay excelentes candidatos que enfrentan altas barreras para participar en las convocatorias, y estas barreras no siempre son obvias. Invertir en entender y reducir las barreras de participación puede llevar a procesos de selección que no solo son más equitativos, sino también más eficientes.
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[1] La referencia completa es Abebe, Girum, A. Stefano Caria, and Esteban Ortiz-Ospina. 2021. «The Selection of Talent: Experimental and Structural Evidence from Ethiopia.» American Economic Review, 111 (6): 1757-1806. [Versión abierta acá].
[2] En el artículo mostramos que los resultados son robustos a diferentes especificaciones y supuestos, y también exploramos mecanismos alternativos. Exploramos por ejemplo si los incentivos monetarios podrían inducir a las personas a realizar un mayor esfuerzo en las pruebas de selección, lo cual podría invalidar nuestra interpretación de los resultados. Para estudiar esto, administramos una tarea que requiere esfuerzo, pero muy poca habilidad. No encontramos diferencias significativas en el desempeño en esta tarea. Evaluamos también si el incentivo monetario podría llevar a que los candidatos malinterpreten la oferta del incentivo como una señal sobre su calidad o sobre la rigidez del mercado laboral. Contrario a esta hipótesis, encontramos que el incentivo no afecta las expectativas de los sujetos sobre cuánto tiempo les llevará encontrar un nuevo trabajo, o el salario que pagaría este nuevo trabajo.
[3] Para demostrar esto entrevistamos 196 empleadores en el mismo mercado y les pedimos que predijeran el efecto del incentivo de participación, luego de ser informados de las características del grupo de postulantes y las condiciones salariales. La mayoría de los empleadores subestimaron el efecto de los incentivos, y predijeron incorrectamente que la intervención disminuiría la calidad de los participantes.
[4] Un buen punto de partida sería darle una mirada a la experiencia de los cortes recientes de admisión a la Universidad Nacional, donde debido al Covid-19 no se utilizaron las pruebas específicas, sino una re-puntuación sobre los exámenes de estado.
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[i] Investigador Asociado, Universidad de Oxford; Investigador Senior y Director de Operaciones, Our World in Data; Co-director Ejecutivo, Global Change Data Lab.
Twitter: @eortizospina
Oxford: https://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/people/dr-esteban-ortiz-ospina/
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