@adiazescobar
Algunos consideran que los impactos provocados por la pandemia del COVID-19 en el mercado laboral han llegado para quedarse, y este es, probablemente, el caso del teletrabajo. Muchas empresas habrían confirmado lo que Bloom, y otros autores, encontraron en el 2014: el teletrabajo aumenta la productividad de los empleados al tiempo que permite tener un mejor balance entre la vida personal y la laboral y por esto algunas empresas cambiarán su modelo de trabajo definitivamente, buscando ser más flexibles para que sus empleados puedan trabajar desde sus hogares.
Sin embargo, el teletrabajo es solo una forma y una dimensión de la flexibilidad laboral. Se basa principalmente en sustituir el lugar de trabajo por el hogar, mientras se conservan características de exigencia en horarios y resultados esperados. Además, el teletrabajo es compatible solo con un número limitado de trabajos. Investigaciones recientes estiman que la proporción de empleos que se pueden llevar a cabo desde el hogar son pocos, va desde el 6% en Ghana hasta 34% en Estados Unidos (Satiel, 2020; Dingel y Neiman, 2020). Para Colombia, Cárdenas y Montaña (2020) y Delaporte y Peña (2020) estiman que el 20% de los trabajos actuales pueden llevarse a cabo de manera remota.
El teletrabajo sucita también algunas preocupaciones. Al reducir las interacciones entre los trabajadores y entre los trabajadores y los supervisores, existe el riesgo de una reducción de la productividad, particularmente en aquellos donde interacciones son comunes. Igualmente, trabajar desde el hogar podría aumentar las distracciones que tienen los trabajadores. Finalmente, difuminar los límites entre el trabajo y el hogar podría redundar en un aumento de las horas de trabajo y, en consecuencia, los niveles de estrés de los empleados.
Por consiguente, es importante explorar otras formas de flexibilidad laboral que permitan un retorno amortiguado a la “nueva normalidad”. Es necesario encontrar e implementar modelos laborales más productivos que beneficien tanto a empleados como a empresarios. Un ejemplo, es el modelo de trabajo “inteligente” en el que los trabajadores son dueños de su tiempo. Deciden cuándo y dónde trabajar y su jefe deposita toda la confianza en ellos, sin asumir que el trabajo solo se puede realizar durante un horario y en el lugar específicos. Angelici y Profeta (2020) diseñaron un experimento aleatorio para estudiar los efectos causales de la introducción del trabajo “inteligente” en una gran empresa tradicional del sector de multiservicios en Italia. Encontraron que los trabajadores que realizan un trabajo inteligente aumentaron su productividad en comparación con los trabajadores que continuaron en el esquema tradicional.
Otro ejemplo de flexibilidad laboral a explorar apuntaría a permitir a los empleados decidir el número de horas que destinarán a realizar su encargo laboral. De hecho, con un grupo de colegas – Marie Boltz (University Paris 1 Panthéon Sorbonne), Bart Cockx (Ghent University), y Luz Magdalena Salas (Universidad Javeriana) — realizamos un experimento controlado para explorar los efectos de la flexibilidad laboral horaria en la productividad. Nos enfocamos en dos modalidades de horarios de trabajo flexibles que brindan a los trabajadores discreción sobre las horas de trabajo y/o un mejor equilibrio entre el la vida laboral y personal. La primera modalidad, elimina las horas fijas de inicio y finalización diarias, permitiendo a los empleados autonomía para seleccionar cómo distribuir sus horas de trabajo a lo largo de la semana. La segunda modalidad es el medio tiempo, donde las horas laborales se reducen a la mitad y los empleados no tienen autonomía. En otras palabras, los trabajadores no deciden su horario sino que trabajan menos horas.
Además, exploramos la combinación de los dos contratos de trabajo a tiempo parcial flexibles: asignamos de manera aleatoria, a los aplicantes a una vacante de empleo a uno de los siguientes modelos de empleo:
En una primera etapa del experimento publicamos anuncios de oferta laboral para digitadores en los principales buscadores de empleo, sin hacer mención al horario laboral. Los interesados debían diligenciar un formato de hoja de vida y realizar una prueba de productividad. Luego realizamos la asignación aleatoria y le informamos a cada uno de los aplicantes el tipo de contrato que le asignamos. Al final de esta etapa, registramos quienes seguían interesados en el trabajo luego de recibir información sobre las condiciones laborales. En la segunda etapa, ofrecimos trabajos a 76 personas, de las cuales contratamos a 38 de ellas por tres semanas para digitar un censo agroupecuario chileno con 350.000 imágenes.
Con esas condiciones, procedimos a estimar la relación causal entre la flexibilidad laboral y la productividad de los trabajadores utilizando medidas de productividad total a nivel semanal. Medimos la productividad como el número de imágenes digitalizadas correctas por tiempo contratado, encontrando resultados interesantes para nuestro análisis: la primera es que los individuos, en todos las modalidades de contrato, fueron a trabajar y de hecho trabajaron. Parece una mal chiste, pero así fue, los trabajadores trabajan, incluso sin ningún tipo de monitoreo, sin esquema de compensación por resultados, y sin charlas motivaciones.[i] También encontramos que una mayor flexibilidad se traduce en una mayor productividad. Específicamente, las personas que trabajan en horario flexible son, en promedio, un 27 por ciento más productivas que los trabajadores bajo modalidades tradicionales.
La novedad de nuestro análisis, con respecto a la literatura existente, es que medimos la productividad exante de las personas que aplicaron a la vacante, antes de anunciar el tipo de contrato que les íbamos a ofrecer, así pudimos diferenciar cuánto del efecto global es un efecto de selección y cuánto un efecto de la modalidad de contrato asignada. Otra contribución de nuestro diseño es explorar el fenómeno que explica nuestros resultados. Para eso, descomponemos la productividad total por tiempo contratado en tres componentes: velocidad, precisión y tiempo efectivo.[ii] Los resultados apuntan a un uso diferencial del tiempo como el canal principal para explicar las diferencias en las medidas de productividad. La eliminación de las horas fijas de inicio y finalización diarias permite a los empleados administrar mejor su tiempo de acuerdo con sus preferencias. Pueden disfrutar de descansos largos o cortos por motivos personales o familiares, y pueden adaptar su horario de trabajo a los cambios en las circunstancias de la vida sin que sus salarios se alteren.[iii]
Aun cuando este resultado es similar al del trabajo de Angelici y Profeta en 2020, en el que el aumento de la productividad fue el efecto de una asignación más eficiente del tiempo, la particularidad, como ocurre con cualquier experimento de campo, es que los resultados de este experimento provienen de una ocupación especifica (tareas cognitivas y rutinarias) y es dífícil generalizar los resultados a otro tipo de ocupaciones. No obstante, Autor et al (2003) aseguran que las tareas cognitivas y rutinarias prevalecen en muchas ocupaciones del mercado laboral y, por lo tanto, nuestros resultados podrían extenderse a otras actividades, tales como ocupaciones de oficina y apoyo administrativo. Sin embargo, no podrían generalizarse a ocupaciones que requieran algún grado de coordinación, interacción o trabajo en equipo y monitoreo.
Así, un siguiente paso podría ser el diseño de un nuevo experimento que permita considerar otro tipo de tareas con diferentes niveles de coordinación entre trabajadores y seguimiento, y en consecuencia analizar fenómenos a través del análisis de heterogeneidad por género y responsabilidades del cuidado, dando continuidad a nuestro interés en la flexibilidad laboral y sus posibilidades para disminuir la brecha de género en el mercado laboral, tal como lo sugirió Bertrand (2018) y Goldin (2014).
Estamos en un momento muy interesante en la historia del trabajo y podríamos superar las prácticas laborales de la era industrial, donde las empresas se gestionan como sistemas jerárquicos microgerenciados. El primer paso sería explorar e implementar modelos de trabajo que, beneficiando al mismo tiempo a empleados y empleadores, asuman el reto de la flexibilidad laboral: mientras que de un lado se aumenta la satisfacción de los empleados generando un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal, paralelamente, los empleadores pueden beneficiarse de tener empleados más comprometidos que usan su tiempo de manera más eficiente, aumentando la productividad. Nuestro llamado es a aprovechar todo lo aprendido en este experimento natural del encierro involuntario y teletrabajo, para un eventual regreso a lo que algún día llamaremos “normalidad”.
Referencias
Angelici, M., & Profeta, P. (2020). Smart-working: Work flexibility without constraints.
Cardenas, J. & Montana, J. (2020). The occupational structure of Latin American Countries and worker exposure to COVID.
Cardenas, J., Montana, J. (2020). Possible effects of Coronavirus in the Colombian labour market.
Autor, D. & Levy, F. & Murnane, R. (2003), The Skill Content of Recent Technological Change: An Empirical Exploration, The Quarterly Journal of Economics, Volume 118, Issue 4, November 2003, Pages
Delaporte, I., & Peña, W. (2020). Working from home under covid-19: Who is affected? evidence from Latin American and Caribbean countries. Evidence from Latin American and Caribbean Countries (April 1, 2020). CEPR COVID Economics, 14.
Dingel, J. I., & Neiman, B. (2020). How many jobs can be done at home? (No. w26948). National Bureau of Economic Research.
Saltiel, F. (2020). Who can work from home in developing countries? Covid Economics, 7(2020), 104-118.
[i] Como lo cuenta Adam Satariano en esta columna link, los programas para monitorear a los trabajadores han aumentado durante la pandemia de COVID 19, estos programas incluyen softwares que dan seguimiento a las palabras que escribimos, toman fotos y hacen una recopilación del uso del tiempo en cada aplicación de su computador. Sabe exactamente cuanto tiempo usted pierde en Twitter.
[ii] El componente de velocidad mide qué tan rápido escribieron los trabajadores, es decir, el número total de imágenes por tiempo trabajado; la precisión es una medida de cuán correctamente escribieron, es decir, el número de imágenes correctas escritas por imágenes totales; el tiempo efectivo se mide como el tiempo real trabajado durante el tiempo contratado.
[iii] Nuestros hallazgos también muestran que los trabajadores en contratos flexibles escriben más rápido y con mayor precisión, pero la magnitud de los coeficientes es menor.
