Por Luz Magdalena Salas, Pontificia Universidad Javeriana salas.luz@javeriana.edu.co
Con el propósito de reducir el brote del coronavirus en el país, el Presidente de la República ordenó un período de aislamiento preventivo obligatorio del 25 de marzo hasta el 13 de abril en todo el territorio nacional. Esta medida se prologó hasta el próximo 11 de mayo. A partir de ese momento, empezamos a observar cambios en la dinámica laboral del país. Cifras recientes del Sistema de Información del Servicio Público de Empleo (SPE) muestran un incremento abrupto en el número de personas registradas durante la última semana de marzo y las dos primeras semanas de abril, justo cuando el aislamiento preventivo iniciaba (ver Gráfico 1). En la primera quincena de abril se registraron más de 100 mil personas nuevas en el sistema.[1] Más de 46 mil mujeres y cerca de 64 mil hombres. El SPE reporta un poco más de 13 mil nuevas vacantes publicadas durante ese período, las cuales, sumadas a las vacantes abiertas disponibles a la fecha, fueron objeto de más de 200 mil postulaciones. La participación de las mujeres en el proceso de postulación de esas vacantes ascendió al 45%, mientras que el 55% restante eran hombres. Es interesante, por lo tanto, evaluar si la decisión de postular a un determinado trabajo depende del lenguaje que se use en las descripciones de sus vacantes.
Gráfico 1. Hombres y mujeres registrados en el SPE, 2020.
Según Garlati y Herrera (2020), el porcentaje de colocaciones por bolsas de empleo en el país es solo del 5 por ciento. En este momento de aislamiento social, las bolsas de empleo se convierten en una herramienta fundamental a la hora de buscar trabajo. [2] Sin embargo, existen distintas barreras de acceso al mercado laboral, entre otras aquellas asociadas a la decisión propia de aplicar o no a un puesto de trabajo. Esta decisión depende de al menos dos factores: (1) la falta de habilidades y conocimientos para el puesto de trabajo disponible, y (2) el lenguaje utilizado en las vacantes, que puede atraer o disuadir a los buscadores de empleo a postularse.
Como lo mostró mi colega Ana María Díaz en la entrada de este blog de la semana pasada (ver aquí), tanto hombres como mujeres contratados a través de vacantes publicadas en el SPE tienen un mayor nivel educativo de lo que requiere la vacante. Además, las mujeres presentan un menor nivel de desajuste en habilidades blandas y habilidades duras frente a los hombres contratados. Mi entrada de hoy evalúa las barreras de acceso al empleo relacionadas con el lenguaje utilizado en las descripciones de las vacantes publicadas en el sistema de intermediación laboral del país (SPE) y cómo éste afecta la decisión de las mujeres de postularse a la vacante e iniciar un proceso aplicación a un empleo o no. Hago énfasis en las mujeres, porque son quienes experimentan una situación desfavorable en el mercado laboral. [3]
Para esto, me voy a referir a un estudio que estamos realizando con un grupo de profesores de la Universidad Javeriana como parte del Laboratorio de Herramientas para la Búsqueda de Empleo en Colombia. En dicho estudio, caracterizamos el tipo de lenguaje y la información contenida en las descripciones de las vacantes publicadas en el sistema de información del SPE entre 2016 y 2019, que pueden atraer o disuadir a las mujeres a postularse y entrar al proceso de selección para un puesto de trabajo. Por ejemplo, alternativas de empleo con algún grado de flexibilidad o contratos laborales a término fijo, podrían reducir el costo de oportunidad de trabajar para las mujeres, especialmente aquellas con responsabilidades familiares. Por otro lado, ofertas de empleo que impliquen negociaciones de salarios entre los empleadores y aspirantes o esquemas de compensación que dependan del producto realizado, o incluso en ambientes más competitivos, pueden disuadir a las mujeres a aplicar, y por lo tanto una menor proporción de mujeres se encontraría en empleos cuyos anuncios indiquen este tipo de características.[4] O como en el caso del tipo de contrato ofrecido por las empresas, las mujeres prefieren buscar empleos duraderos y con mayor estabilidad, mientras que los hombres están más dispuestos a trabajar en empleos con contratos temporales y de corta duración. Finalmente, exploramos aquellas vacantes cuyo lenguaje es dirigido exclusivamente para hombres o para mujeres, o presentan un lenguaje neutro. Para poder evaluar cuáles son los tipos de empleos a los que las mujeres aplican con mayor frecuencia, construimos 5 categorías y dentro de cada categoría, identificamos palabras que nos permitan describir el tipo de lenguaje dentro de las vacantes. La siguiente tabla muestra el tipo de palabras usadas en cada categoría:
| Lenguaje de Género | Compensación Salarial | Horario Laboral | Vinculación Laboral | Ambiente Laboral |
| Hombre (caballero, contador, mesero)
Mujer (señorita, secretaria, abogada) Neutro (revisores, técnicos, artista) Ambos (hombre o mujer) |
Salario fijo (mínimo o algún valor específico)
Salario variable (por comisión, por obra-labor, % sobre ventas) A convenir con el empleador Beneficios (subsidio de transporte, alimentación, bonificación) |
Flexible (medio tiempo, de acuerdo con necesidades)
No flexible (Lun-vie, lun-sab, jornada diurna) A convenir con empleador (jornada) Home office (trabaja desde casa) |
Término fijo (contrato a término fijo, renovable)
Término indefinido (indefinido) Temporal (prestación de servicios, duración obra) |
Competitivo (por resultados, proactivo, productivo, por comisión)
Cooperativo (solidarios, trabajo en equipo, comprometido, compañerista, colaborador) |
Para identificar las posibles barreras de acceso de las mujeres en el proceso de búsqueda de empleo, se utilizó la información de las vacantes que reportaron una colocación dentro de las ofertas de empleo publicadas por los prestadores de la Red del Servicio de Empleo, para el período 2016-2019 (demanda laboral). De igual manera, se tomó información de los buscadores de empleo registrados en el Sistema de Información del SPE y que se postularon a una de las vacantes identificadas (oferta laboral).[5]
El 38% y el 62% de la muestra son mujeres y hombres (respetivamente) que se postularon a un empleo en el período analizado. El promedio de edad de las mujeres es de 31 años, mientras que los hombres tienen cerca de 4 años más, en promedio. De las mujeres postulantes, el 38% son jefes de hogar y para el caso de los hombres, esta cifra aumenta al 59%. Las mujeres tienen mayor nivel educativo que los hombres: Una mayor proporción de mujeres reporta tener un título de educación secundaria (63%) respecto a los hombres (46%).
Del total de vacantes que reportaron una colocación, el 44% menciona alguna información relacionada con el tipo de compensación salarial, el 39% alguna palabra relacionada con el tipo de horario de trabajo, el 33% el tipo o duración del contrato, y 35% menciona alguna palabra relacionada con el ambiente laboral. Por su parte, el 36% usa lenguaje masculinizado en sus anuncios, el 13% lenguaje femenino, el 18% neutro y el 19% usa lenguaje para los dos sexos.
Con esta información, estimamos la probabilidad de que una mujer se postule a una vacante cuyo lenguaje incluya las categorías de la tabla anterior y controlamos por otras características de las personas aspirantes como educación, edad y si es jefe de hogar; así como por el sector económico a donde pertenece el puesto de trabajo (reportado por la empresa que publica la vacante). Los resultados muestran que son más atractivas para las mujeres aquellas vacantes cuya descripción utiliza un lenguaje específicamente para mujeres, con horario flexible, con un salario fijo y contrato estable (a término fijo o indefinido); es decir, aumenta la probabilidad de que una mujer aplique, respecto a los hombres que aplican a esos mismos empleos. Además, cuando mencionan un ambiente laboral cooperativo, también se postulan con mayor frecuencia las mujeres. Esto mismo sucede en vacantes con ambientes competitivos, contrario a la evidencia en otros países como Estados Unidos, en donde los ambientes laborales competitivos disuaden a las mujeres de participar.[6] Por otra parte, encontramos que las mujeres prefieren no postularse a puestos de trabajo que utilizan lenguaje masculino, salarios por producto o a convenir, horarios no flexibles o por acordar con el empleador y contratos temporales. La Gráfica 2 (panel izquierdo) presenta los coeficientes estimados de la probabilidad de que una mujer se postule a una vacante cuyo lenguaje indique alguna de las categorías mencionadas. En el panel de la derecha del mismo gráfico, presento los coeficientes de estimar la probabilidad de que una mujer, jefe de hogar, se postule a una vacante con distinto lenguaje. Las mujeres jefe de hogar no solo deben restringir sus decisiones de acuerdo con sus necesidades de tiempo, sino también necesidades económicas. Estas mujeres se postulan con más frecuencia a empleos con lenguaje neutro, con salario variable, horario flexible, con contratos más estables y ambientes competitivos.
Las mujeres se postulan con mayor frecuencia a puestos de trabajo en sectores como hoteles y restaurantes, finanzas e inmobiliarias, educación y salud, y comercio; mientras que se postulan con menor frecuencia en sectores como construcción, minas y canteras y transporte. La Gráfica 3 presenta los resultados de las interacciones con el sector económico). La decisión de postular a un trabajo en distintos sectores depende del lenguaje que se use en las descripciones de sus vacantes. Sin embargo, hay sectores en donde no se encuentran diferencias entre hombres y mujeres a la hora de postularse, dadas las características encontradas en las vacantes. Como se observa en el caso de la construcción, minas y canteras, administración pública y defensa, en los que el uso de lenguaje femenino atrae a hombres y mujeres en la misma proporción.
Gráfica 2. Probabilidad de postularse. Total mujeres y mujeres jefe de hogar.
Gráfica 3. Probabilidad de postularse. Mujeres por sector.
Factores como la flexibilidad de horario puede estar asociada a la naturaleza de la actividad económica (i.e. agricultura y pesca, construcción y ocupaciones en el sector de administración pública y defensa, no permiten mayor grado de flexibilidad en el horario), por lo que en algunos casos es más difícil responder a las necesidades de las mujeres. Sin embargo, los trabajos en estos sectores pueden ofrecer otras características que permita aumentar la empleabilidad para este grupo de población.
Estos resultados sugieren que una de las estrategias para reducir la brecha en el mercado laboral entre hombres y mujeres, es ajustar el lenguaje que se utiliza en las vacantes. Esta es una estrategia simple y de fácil implementación cuyos efectos podrían ser muy significativos porque permitirían reducir algunas de las barreras de acceso al empleo por parte de las mujeres. Se podría pensar en un sistema de intermediación laboral que le de la posibilidad a las empresas de publicar sus vacantes de manera más sistematizada, con un tipo de lenguaje neutro, eliminando el lenguaje masculinizado de las vacantes que permita tanto a hombres como mujeres con las mismas capacidades a aplicar esa vacante. Segundo, ofrecer esquemas de compensación con mayor participación de salario fijo y reducir la proporción del pago por resultados. Tercero, construir y ofrecer ambientes laborales más cooperativos, con más trabajo en equipo o acompañamiento durante el progreso laboral. Cuarto, ofrecer empleos con mayor grado de flexibilidad. Esta última alternativa, se convierte en una mucho más relevante, dadas las condiciones en las que el mercado laboral mundial esta funcionando hoy en día. A pesar de que muchas actividades productivas no permiten este tipo de arreglos laborales, muchas empresas se han visto obligadas a ofrecer empleos flexibles y a trabajar de manera virtual, para sobrevivir. Los resultados en términos de productividad los veremos en unos años, pero me atrevería a pensar que este nuevo esquema de trabajo ofrece la posibilidad de acceso al mercado laboral de grupos de población, que, por distintas circunstancias, estaban excluidos del mismo.
Referencias:
Blau, Francine & Lawrence M. Kahn, 2017. «The Gender Wage Gap: Extent, Trends, and Explanations,» Journal of Economic Literature, American Economic Association, vol. 55(3), pages 789-865, September.
Diaz, Ana M., Angela Fonseca y Luz Magdalerna Salas, 2020. “Barreras de acceso al mercado laboral de las mujeres en Colombia”. Working paper. Marzo.
Flory, Jeffrey A, Andreas Leibbrandt, and John A List, “Do competitive workplaces deter female workers? A largescale natural field experiment on job entry decisions,” The Review of Economic Studies, 2015, 82 (1), 122–155.
Garlati, Pablo A. y Paula Herrera (2020). “Características de los empleos obtenidos a través del Servicio Publico de Empleo: Un análisis descriptivo regional y comparativo”. Working paper. Marzo.
Goldin, Claudia, 2014. “A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter” American Economic Review, 104(4): 1091–1119.
Niederle, Muriel and Lise Vesterlund, “Do women shy away from competition? Do men compete too much?” The Quarterly Journal of Economics, 2007, 122 (3), 1067–1101.
[1] Más del doble de lo que se registró en las mismas dos semanas de 2019. Cifras del SPE.
[2] Garlarti y Herrera (2020) utilizan datos de la GEIH sobre personas ocupadas.
[3] Goldin (2014), y Blau y Khan (2017).
[4] Flory et al. (2015).
[5] Esto incluye una fracción de los prestadores, dado que no tienen la obligación de reportar a los aspirantes buscando empleo. Por lo tanto, a diferencia de la información de demanda laboral, los datos de los aspirantes no corresponden a la totalidad de personas buscando trabajo en el país. Es decir, una vacante que se ofrece a través del SPE puede ser ocupada por personas registradas en el sistema del SPE o por aspirantes por fuera del sistema.
[6] Flory et al. 2015 y Niederle et al. 2007.
