Las medidas para impedir la expansión del COVID-19 tendrán una amplia repercusión en el mercado laboral. Por ejemplo, Marcela Eslava y Margarita Isaacs muestran que cerca del 40 por ciento de los empleos formales se encuentran en sectores vulnerables al cierre de actividades (ver reporte aquí). En un escenario pesimista, 2.8 millones de trabajadores formales perderían sus empleos. A esto habría que sumarle, cerca de 6 millones de trabajadores informales, que, según el DANE, tiene el país. Por otra parte, las consecuencias sobre el mercado laboral no terminan con la destrucción de los trabajos; también hay que contabilizar los trabajos que no se han creado a causa de la parálisis productiva. En efecto, al analizar las vacantes diarias de la red de Prestadores del Servicio Público de empleo, vemos que las nuevas ofertas de empleo disminuyeron el 44 por ciento entre febrero y marzo (pasando de 144 mil en febrero a 81 mil en marzo). Dicha disminución se acentuó luego del confinamiento preventivo como se ve en la siguiente gráfica.
Las ofertas de empleo disminuyeron en todos los sectores económicos, incluso en aquellos que se mantienen en funcionamiento por considerarse actividades de primera necesidad. Pero es evidente que los sectores más afectados son el comercio, las manufacturas, la información, las actividades profesionales, los servicios, la educación y la salud.
Ofertas de Empleo Diarias por Sector Económico
Fuente: Cálculos propios de datos del SPE
Esto sugiere la necesidad de analizar las lecciones derivadas de lo que viene ocurriendo hasta ahora y actuar de forma contundente y decidida para minimizar las pérdidas de empleo actual. También debemos empezar a evaluar los retos de largo plazo porque la pandemia del coronavirus está transformando por completo el desarrollo laboral de las empresas. El confinamiento está acelerando la digitalización de la economía y muchas de estas prácticas van a continuar en un mundo posterior al COVID-19. Por ejemplo, se han creado soluciones digitales para mantener reuniones, consultas, clases y hasta entrenamientos. Las compras se están moviendo rápidamente hacía internet, las empresas mejorarán sus sistemas de logística y entrega e incluso algunas podrán empezar a considerar sustituir trabajadores por robots. El impacto de este proceso de automatización modificará las habilidades y competencias que se demandarán cuando acabe el confinamiento.
Con la Profesora Luz Magdalena Salas, el equipo del Laboratorio del Búsqueda de Empleo del Departamento de Economía de la Universidad Javeriana y el grupo de estudio e investigación del mercado laboral de la Unidad del Servicio Público de Empleo, hemos venido avanzando en la comprensión del mercado laboral colombiano y el desajuste entre las habilidades demandadas y ofrecidas. Los hallazgos preliminares podrían dar lineamientos importantes de política para el escenario antes descrito. Aquí algunos ejemplos:
- Se puede emplear el tiempo de confinamiento para actualizar las habilidades específicas de todos los trabajadores. En un estudio reciente (ver documento aquí), medimos el desajuste entre las habilidades requeridas por las empresas y aquellas disponibles en la fuerza laboral. Este trabajo tiene dos características novedosas: la primera, se empleó una base de datos que contiene información detallada de la oferta y demanda laboral colombiana. Usamos la información de cerca de 800 mil parejas vacante-trabajador provista por la Unidad del Servicio Público de Empleo para el período de 2016 a 2019. La segunda, la metodología para medir el desajuste de habilidades es única en la literatura económica.
La metodología tiene cuatro pasos. Primero, realizamos un análisis de texto de la descripción de la vacante y del perfil del trabajador para identificar las habilidades, capacidades y competencias que se encuentran, tanto en la oferta, como en la demanda laboral. Segundo, creamos una red de relaciones jerárquicas de habilidades basadas en la ontología existente de habilidades, competencias, calificaciones y ocupaciones europeas (ESCO). Esta ontología permite construir una relación completa de cada una de las habilidades específicas y transversales del mercado laboral. Tercero, emparejamos las habilidades, que se identificaron en la demanda y la oferta laboral en el primer paso, con las habilidades de la ontología de ESCO utilizando una técnica conocida como fuzzy matching. Este ejercicio nos permite tener una clasificación jerárquica de habilidades relevantes para el mercado laboral colombiano. Finalmente, calculamos la distancia mínima entre las habilidades de la oferta y la demanda y estimamos el desajuste para cada pareja vacante-trabajador.
Adicionalmente, agrupamos las habilidades de los aspirantes y de las vacantes en habilidades transversales (cognitivas y blandas) y habilidades específicas del sector o de la ocupación. La medida de desajuste toma valores entre 0 y 1, en donde cero indica que todas las habilidades solicitadas por la empresa son ofrecidas por el trabajador, mientras que 1 representa el mayor desajuste posible. Para complementar el análisis, calculamos la diferencia entre los años de educación solicitados en la vacante con los años de educación ofrecidos por el individuo empleado.
Así, encontramos que los trabajadores colombianos tienen un mayor desajuste en habilidades específicas que en habilidades transversales, los resultados se encuentran resumidos en la tabla a continuación. También encontramos que los trabajadores colombianos tienen, en promedio, 1.72 años de educación más que los que solicita la vacante.
| Promedio | Desv. Est | Mínimo |
Máximo |
Observaciones | |
| Transversales | .19 | .28 | 0 | 1 | 323.508 |
| Específicas | .27 | .17 | 0 | 1 | 603.410 |
| Educación | -1.72 | 2.89 | -16 | 15 | 580.813 |
Fuente: cálculos propios basados en información del SPE
- Crear una oferta apropiada de formación que permita desarrollar las habilidades más demandadas en el mercado laboral. Las empresas que no se vieron obligadas a despedir a sus empleados, podrían aprovechar este periodo para adaptarse a los retos tecnológicos y reentrenar a sus trabajadores para desempeñarse en nuevas tareas al interior de la empresa; por otro lado, los trabajadores que han perdido su empleo deberían tener acceso a una oferta variada de cursos relevantes, de calidad y subsidiada. En el ejercicio que realizamos con la profesora Luz Magdalena Salas, financiado por el Banco de Desarrollo de América Latina y al que puede acceder aquí, identificamos que las habilidades altamente asociadas con la baja automatización se refieren a aquellas específicas del sector de hidrocarburos (por ejemplo, limpiar y engrasar equipos, manejar máquinas para corte, ingeniería de minas), medicina y cuidados (por ejemplo, medicina física y rehabilitación, métodos psicosociales, psicología clínica) e informática (por ejemplo, java y tener competencias informáticas)
Habilidades Asociadas a la Baja Automatización
En el contexto actual, consideramos importante promover una oferta subsidiada, tanto pública como privada, de formación modular y flexible que permita a la persona desempleada adquirir conocimientos y certificarse en habilidades específicas. Esta nueva oferta debe ser virtual y, por lo tanto, requiere consolidar los mecanismos para el acceso a Internet para el mayor número de personas, así como mejorar las tecnologías de la información y seguir avanzando en la digitalización de procesos.
- El papel de la intermediación laboral puede adaptase para enfrentar los retos de la pandemia. Una recomendación de corto plazo es crear un sistema de información de habilidades y competencias, a partir de las ontologías creadas en el Laboratorio de Búsqueda de Empleo, para informar al público sobre las aquellas habilidades que están siendo demandadas. Mientras que, una de largo plazo, consistiría en realizar la preselección de candidatos basada en una técnica de inteligencia artificial que minimice el desajuste entre habilidades transversales y específicas. Esta tarea debe estar acompañada de la creación de un sistema único de información laboral nacional, que permita seguir a los empleados en el proceso de búsqueda y en la post-colocación (por ejemplo, unir las bases de datos de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes con la información de la red de Prestadores del Servicio Público de empleo. Esto permitirá que el papel de la intermediación laboral esté enfocado en mejorar la calidad de los emparejamientos laborales en el periodo posterior al COVID-19.
Pongámonos en la tarea de remediar los efectos que tendrá la pandemia en el mercado laboral, pero veámosla como una oportunidad de crear mejores empleos y de adaptarnos, de manera imprevista y acelerada, a los trabajos del futuro.
