En un foro organizado por la Universidad Diego Portales y SOFOFA, ante una pregunta sobre la inserción de la mujer, Sebastián Piñera enfatizó los costos y discriminaciones que conllevan algunas regulaciones.
Para ilustrar citó el artículo 203 del Código del Trabajo que exige a las empresas proveer servicios de sala cuna si contratan a 20 o más trabajadoras, y las normas del régimen de Sociedad Conyugal que limitan la autonomía con la que las mujeres administran incluso sus propios bienes.
Existe bastante acuerdo sobre la necesidad de estas reformas. Los programas de gobierno de ambas candidaturas de Michelle Bachelet y la de Sebastián Piñera el 2010, apuntaron a modificar el sistema de cuidado de niños menores. El FMI y la OECD han insistido en una reforma del artículo 203, al igual que organizaciones de la sociedad civil como ComunidadMujer, y comisiones como el Consejo de Trabajo y Equidad y la Comisión Nacional de Productividad.
Si bien se ha avanzado en expandir la cobertura de salas cuna y jardines infantiles públicos, y en reforzar la institucionalidad y las condiciones de trabajo y requerimientos para el personal que ahí atiende, no se han visto progresos en torno a la institucionalidad laboral, lo que a esta altura es bastante frustrante.
Más controversial es cómo lograr mayor representación de las mujeres en puestos de liderazgo. En el mismo foro, ante la pregunta de qué hacer para que ellas accedan a cargos de alta administración, Sebastián Piñera insistió en que la forma de avanzar es “eliminando todas las discriminaciones legales”.
Para explicar su énfasis dijo “…algunos creen que hay un tema cultural, cierto, en este tema de que los hombres prefieren contratar a los hombres. Yo creo que eso habría que demostrarlo. Además, que si fuese cierto, bastaría uno que se avive, cierto, y contrata con la misma capacidad de trabajo, el mismo horario, el mismo compromiso a una mujer, y sacaría a todos los demás, cierto, de la competencia por definición”.
En pocas palabras, no es que el candidato de Chile Vamos crea que no existen mujeres capacitadas ni que haya discriminación en contra de ellas más allá de algunas leyes. Más bien, el problema sería que aquéllas con las más altas habilidades, las que harían a las empresas más competitivas, no se interesan por esos cargos.
Pero la evidencia académica sugiere que hay problemas mucho más allá de las eventuales preferencias de las mujeres respecto de tomar puestos de liderazgo.
Ilustrativo es un artículo reciente en The American Economic Review (Besley et al., 2017), una de las revistas de mayor prestigio en la disciplina. El trabajo analiza las cuotas de género que voluntariamente adoptó el partido Social Demócrata en Suecia desde 1993 para las listas de elecciones locales.
Los autores muestran que con cuotas no sólo más mujeres son electas, sino que mientras que las capacidades medias de las que son elegidas permanecen al mismo nivel que antes de la norma, las de los hombres se elevan. Ello se debe a que los hombres de menores habilidades desisten de competir.
Asimismo, trabajos que analizan los efectos de cuotas en consejos locales en la India, muestran que donde hay liderazgos femeninos se gasta más en bienes valorados por las mujeres y hay menos corrupción. También revelan que allí los estereotipos de género se reducen.
Aunque se refieren a experiencias específicas, estos estudios traen lecciones: (1) la baja representación de las mujeres no se debe a su falta de interés en posiciones de liderazgo ni a que no estén capacitadas; (2) las preferencias de hombres y mujeres difieren, y las de ellas son mejor representadas bajo liderazgos femeninos; (3) las cuotas sí son compatibles con la meritocracia, al promover a mujeres capaces a cargos que eran asignados a hombres con menores competencias, y (4) las cuotas atenúan estereotipos.
Se suele citar las cuotas para cargos de directorio en sociedades anónimas noruegas como un caso con resultados mixtos. En parte ello tiene que ver con el diseño de la regulación: muchas empresas cambiaron su constitución legal para evadirla.
¿Por qué, entonces, imagino se preguntaría Sebastián Piñera, ninguna empresa hace esto? En sus palabras, ¿por qué nadie se aviva y contrata a más mujeres en cargos altos? Primero, hay que considerar lo que sugiere una amplia literatura: la eficiencia y la rentabilidad privada de los dueños de las empresas no es la única motivación de quienes las administran y dirigen. En particular, los incumbentes, al igual que en la política, desean mantener su sitio y privilegios.
Segundo, y sobre todo en una sociedad tan segregada como la nuestra, cuando los incumbentes buscan nombres para ocupar estos cargos, buscan en su círculo cerrado. Ello explica la alta predominancia de hombres provenientes de unas pocas carreras, colegios, universidades y grupos sociales en los cargos de directorios de las empresas IPSA. Es como si no hubiera mundo más allá de su círculo.
Según el Informe de Competitividad Global 2016-2017 de la Escuela de Gobierno de la Universidad Adolfo Ibáñez y el World Economic Forum, Chile ocupa el puesto 33 entre 137 países en lo global, pero el 91 cuando se trata de la inserción laboral de las mujeres. En cuanto a su participación y oportunidades económicas, el Índice de Brecha de Género del WEF nos ubica en el lugar 119 de 144.
Estos rezagos no los resuelve el mercado; se requiere de políticas públicas activas. Bien diseñadas, las cuotas temporales para cargos de liderazgo femenino pueden tener efectos positivos en equidad y eficiencia.
