Por Ana María Díaz Escobar @adiazescobar
Aunque muchos de los avances en la promoción de igualdad de género y empoderamiento de las mujeres se fueron al traste por la pandemia, no podemos ignorar la redefinición del rol femenino de los últimos 30 años en nuestra región. Probablemente la transformación más significativa tuvo lugar a partir de los años 90: la escolaridad de las mujeres se incrementó a un ritmo superior a la de los hombres y esta tendencia creciente se ha mantenido desde entonces. Este, sin duda, es un factor importante para mejorar las posibilidades y condiciones de inserción al mercado laboral. Sin embargo, mayor educación no ha garantizado que las mujeres tengan más y mejores oportunidades de empleo.
¿Por qué el aumento en la escolaridad no ha llevado a mejoras considerables en el mercado laboral? Aunque la literatura reconoce varios sospechosos habituales (ver cuadro a continuación), recientemente algunos estudios aseguran que se debe a normas culturales que cambian muy lentamente y que impiden una mejor sincronización entre escolaridad y resultados laborales.[1]
| Posibles Causas | |
| Factores de Oferta Laboral | Desajuste de habilidades
Decisiones de carrera (segregación profesional) Mayores cargas de trabajo doméstico y cuidado Acceso limitado a la información sobre las vacantes laborales Preferencias Individuales |
| Factores de Demanda | Discriminación
Escasez de trabajos que permitan conciliar la vida laboral y la vida familiar |
| Factores institucionales y contextuales | Insuficiencia de legislación laboral con enfoque de género (licencias de maternidad y paternidad)
Falta de servicios de cuidado infantil asequible. Estructura espacial de las ciudades Inseguridad Falta de medios de transporte seguro y asequible. |
Las normas culturales, en particular, las de género, son reglas informales de una sociedad acerca de lo que se considera un comportamiento apropiado o aceptable. Las expectativas del rol que deben desempeñar las mujeres y los hombres al interior del hogar, la aprobación de la familia de que las mujeres asuman trabajos remunerados, la aceptación por parte de la sociedad de que las mujeres estén presentes en ciertos entornos de trabajo, son, entre otras, algunos ejemplos de esas normas.
La norma cultural más estudiada en la literatura es la idea de que un hombre debe ser el principal proveedor del hogar (eg. tener mayores ingresos, tener mayor educación o trabajar más horas). Cuando esta norma no se cumple, las mujeres, contrario a lo que se espera, hacen más trabajo doméstico no remunerado, ofrecen menos horas de trabajo remunerado, aceptan trabajos con salarios menores, o, incluso, abandonan la fuerza laboral por completo para someterse a dichas normas e identidades de género. Algo similar a “si peco y rezo empato”. En palabras de Bertrand y coautores (2015), las mujeres, al ceñirse a las reglas de género, terminan por llevar el techo de cristal de sus hogares al mercado laboral.[2]
Usando datos de la GEIH (2007-2021) sobre parejas heterosexuales que cohabitan, encuentro que las mujeres tienen más años de educación que su pareja para el 40% de los casos.[3] Es más, las mujeres de ese grupo tienen, en promedio, 3.76 años (sd: 2.45) de educación más que su pareja, tiempo equivalente a una carrera profesional. Aunque a mayor educación hay menor probabilidad de inactividad, el porcentaje de parejas cuya mujer es inactiva es superior al 37%, independientemente si tienen hijos menores de 7 años o no (ver siguiente gráfica). Estamos desperdiciando el bono de género que implica tener una población de mujeres, cada vez más calificadas, que deciden abandonar completamente la fuerza laboral.
Además, existen diferencias importantes entre la fracción de las parejas cuyo esposo se encuentra empleado (superior al 80% para toda la población y casi del 100% para las parejas con hijos menores de 7 años de edad) y la fracción cuya esposa está empleada (varía entre el 40% y 60%). Para completar, las mujeres trabajan, en promedio, entre 10 y 12 horas a la semana menos que los hombres. En otras palabras, las mujeres se dedican en mayor proporción a las actividades no remuneradas (bien público), mientras que los hombres a las remuneradas (bien privado). Dos factores pueden explicar estos resultados. El primero, las preferencias o los beneficios extraídos del trabajo doméstico son diferentes para hombres y mujeres. En ese caso, la especialización sería una asignación eficiente de recursos al interior del hogar (aunque genere un costo social por tener personas inactivas sobreeducadas). El segundo, las normas de género; para este, la especialización sería una asignación ineficiente de recursos: mujeres sobreeducadas e infelices.
¿Qué podríamos hacer cuando el factor determinante es el de las normas de género? Yo considero que si las cuarentenas extendidas no lograron equilibrar la balanza en las cargas del cuidado y las labores domésticas, debilitando la vigencia de algunas normas de género, nada lo podrá hacer. Afortunadamente, la literatura es menos pesimista y nos brindan diversos caminos que podemos empezar a recorrer. Aquí listo algunos ejemplos
- Documentar y corregir la ignorancia pluralista. Esto ocurre cuando los miembros de una comunidad están “pluralmente” equivocados acerca de la actitud que prevalece en su comunidad. En algunas oportunidades, la gente puede percibir que el trabajo de las mujeres está más estigmatizado por la comunidad de lo que realmente está. Acciones que permitan medir y corregir las percepciones erróneas pueden ser políticas de fácil implementación además de ser costo-efectiva. Así lo muestran Bursztyn et al. (2018) y Aloud et al. (2020) en sus maravillosos experimentos de campo en Arabia Saudita.
- Contrarrestar la influencia de otros miembros del hogar en las decisiones laborales. Dean y Jayachandran (2019) realizaron un experimento de campo en la India para evaluar si los familiares brindarían más apoyo al escuchar relatos de primera mano sobre el crecimiento personal y características del empleo. Aunque no encontraron evidencia estadística concluyente, sugieren que el papel de las empresas para revertir normas de género puede ser clave. Otros artículos exploran el papel de suegras que cohabitan en el hogar y aseguran que puede llegar a restringir la participación laboral femenina al ser las custodias de las normas de género (Khanna 2021), mientras que colaboran con las labores de cuidado (Talamas 2020).
- Mejorar el flujo de información sobre oportunidades laborales y toma de decisiones al interior del hogar. Lowe y McKelway (2021) realizaron un experimento en el que ofrecían trabajo a 495 mujeres en empresas de alfombras en la India y asignaron aleatoriamente si la información de la oferta laboral la recibía el hombre o la mujer. Adicionalmente, asignaron aleatoriamente el tipo de información que recibía la pareja, (algunos no recibieron información, otros recibían la misma oferta laboral que su pareja, y el último, adicional a la oferta los animaban a discutir con su pareja la decisión laboral). Concluyen que aunque la información sobre puestos de trabajo fluye en el hogar, la posibilidad de discutir con su pareja reduce en un 50% la probabilidad de aplicar a la vacante. Según los autores, este resultado contra intuitivo, se debe a que los derechos de decisión del hogar no están claramente delineados y al discutir aumenta la probabilidad de veto. Una combinación de información más alguna transformación en alguna norma podría ser interesante de explorar experimentalmente.
- Que los hombres contribuyan más al bien público. La solución más recomendada para lograr este objetivo ha sido facilitar el equilibro entre el trabajo y la familia para las Sin embargo, literatura reciente ha mostrado que esas políticas terminan reforzando los estereotipos de género (Chung, 2020a). Algunos autores sugieren que la flexibilidad debería enfocarse solo en los hombres (darles mayor flexibilidad en horarios de trabajo, licencias de paternidad exclusivas, guarderías en las oficinas de los padres, en fin). Otros aseguran, que entre más progresivas sean las normas de género, es menos probable que los trabajos que promuevan el equilibrio trabajo-familia refuercen los estereotipos (Kurowska, 2020). Chung, 2020b, asegura que el problema no es la flexibilidad en los horarios de trabajo sino la posibilidad de tener completa autonomía del tiempo de trabajo y en este escenario es más probable que las mujeres terminen consumidas por las labores domésticas, propone trabajos que tengan un componente de flexibilidad con un mínimo de horas semanales que se deben cumplir.
- Desafiar las culturas organizacionales que privilegian el trabajo por encima de todo, con largas jornadas consideradas como sinónimo de productividad y compromiso. Nemoto (2013) asegura que la norma de trabajar muchas horas no solo exacerba la desigualdad estructural de género, sino que también da lugar a decisiones dicótomas de las trayectorias laborales femeninas: o emulan la masculinidad en el lugar de trabajo o optan por no participar. Buscar ideas para debilitar esta norma y evaluarlas empíricamente puede ser una idea fructífera para investigaciones futuras.
- Exposición a comportamientos contrarios a los estereotipos en una etapa temprana de la vida puede cambiar las normas de género de manera permanente. Por ejemplo, los hombres que se criaron en familias donde la madre trabajaba, apoyan las decisiones laborales de sus esposas (Fernández et al. 2004). Los niños que crecen en familias no tradicionales muestran actitudes más igualitarias de género (Bertrand, 2019). En un articulo muy reciente, Lidia Farré y coautoras (2022), muestran que las políticas contra estereotipos también pueden ayudar. En particular, encuentran que los niños cuyos padres fueron elegibles para la licencia de paternidad muestran actitudes más igualitarias hacia los roles de género 12 años después. Unterhofer (2017) encuentra que la licencia de paternidad no solo beneficia al grupo objetivo, sino que también tiene efectos indirectos en las personas no tratadas a través de la interacción social y, por lo tanto, puede cambiar las actitudes hacía los roles de género de la sociedad.
Seguro se me escaparon algunas ideas interesantes para subvertir el desequilibrio que enfrentan muchas mujeres en su ámbito privado, que inevitablemente termina afectando sus decisiones laborales. No obstante, creo las propuestas que aquí reseñé son llamativas y nos brindan visiones menos estándar de nuestros modelos económicos, además abren la puerta a proyectos creativos e ingeniosos para lograr más equidad.
Referencias
Aloud, M.E., S. Al-Rashood, I. Ganguli, and B. Zafar. 2020. Information and Social Norms: Experimental Evidence on the Labor Market Aspirations of Saudi Women, National Bureau of Economic Research Working Paper.
Bertrand, M., E. Kamenica, and J. Pan. 2015. Gender Identity and Relative Income Within Households. Quarterly Journal of Economics 130: 571–614.
Bertrand, Marianne. «The gender socialization of children growing up in nontraditional families.» AEA P&P 109 (2019): 115-121.
Bursztyn, L., A.L. González, and D. Yanagizawa-Drott. 2020. Misperceived Social Norms: Women Working Outside the Home in Saudi Arabia. American Economic Review 110: 2997–3029.
Chung, H., van der Lippe, T. 2020. Flexible Working, Work–Life Balance, and Gender Equality: Introduction. Soc Indic Res 151, 365–381.
Chung, H., van der Horst, M. 2020. Flexible Working and Unpaid Overtime in the UK: The Role of Gender, Parental and Occupational Status. Soc Indic Res 151, 495–520.
Dean, J.T., and S. Jayachandran. 2019. Changing Family Attitudes to Promote Female Employment. AEA Papers and Proceedings 109: 138–42.
Farré, L., Felfe, C., Luna, L. G., & Schneider, P. (2022). Changing gender norms across generations: Evidence from a paternity leave reform (No. 1812).
Fernández, R., Fogli, A., & Olivetti, C. (2004). Mothers and sons: preference formation and female labor force dynamics. Quarterly Journal of Economics, 119(4), 1249–99.
Jayachandran, S. Social Norms as a Barrier to Women’s Employment in Developing Countries. IMF Econ Rev 69, 576–595 (2021).
Khanna, M., & Pandey, D. (2021). Reinforcing Gender Norms or Easing Housework Burdens? The Role of Mothers-in-Law in Determining Women’s Labour Force Participation’. Published online.
Kurowska, A. Gendered Effects of Home-Based Work on Parents’ Capability to Balance Work with Non-work: Two Countries with Different Models of Division of Labour Compared. Soc Indic Res 151, 405–425 (2020).
Lowe, M., & McKelway, M. (2021). Coupling Labor Supply Decisions: An Experiment in India. Available at SSRN 3979351.
Nemoto, K. (2013). Long working hours and the corporate gender divide in Japan. Gender, Work & Organization, 20(5), 512-527.
Salazar-Díaz, A. (2022). Ingreso relativo, identidad de género y brecha en el trabajo doméstico no remunerado: Evidencia para Colombia. Borradores de Economía; No. 1191.
Talamas, M. (2019). Grandmothers, Childcare and the Labor Market Gender Gap: Evidence from Mexico. Working paper, Northwestern University.
van der Lippe, T., Lippényi, Z. Beyond Formal Access: Organizational Context, Working From Home, and Work–Family Conflict of Men and Women in European Workplaces. Soc Indic Res 151, 383–402 (2020).
[1]También recomiendo revisitar la entrada en esta plataforma titulada “Equidad de género en el trabajo: qué funciona y qué no” de Hugo Ñopo, Sofía Hidalgo y Jerson Veliz se mencionan varios de estas causas. Y si todavía tiene más curiosidad no puede perderse los análisis rigurosos del equipo de Género del BID https://blogs.iadb.org/igualdad/en/category/gender/. Si requiere información más detallada sobre el mercado laboral femenino y su evolución reciente en Colombia, visite la pagina de www.cuidadoygenero.com.
[2] Andrea Salazar-Díaz (2022) realizó un trabajo riguroso y minucioso sobre el efecto causal de las normas de género en el ingreso y el uso de tiempo relativo en los hogares Colombianos. Usando datos de la ENUT 2016-2017, encuentra que las parejas donde la mujer supera los ingresos del hombre, la brecha de trabajo doméstico no remunerado aumenta en una hora diaria. Recomiendo visitar este enlace (https://repositorio.banrep.gov.co/bitstream/handle/20.500.12134/10268/be_1191.pdf) y leerlo completo.
[3] 30% tienen los mismos años de educación, 30% tienen menos.
