En el pico de la pandemia 3 de cada 10 jóvenes colombianos que estaban buscando trabajo no lo encontraban. Estas cifras no se veían en Colombia desde principios de los 2000s, cuando los rezagos de la crisis de finales de los 90 junto con las barreras estructurales en el mercado laboral limitaban la consecución de trabajo para jóvenes y mayores. En ese entonces, la informalidad juvenil alcanzaba niveles cercanos al 70% y el desempleo para los jóvenes ascendía a más del 30%.
El desempleo y la informalidad juvenil son un problema recurrente en países de ingresos medios y bajos. Los jóvenes, en especial los que no tienen acceso a educación universitaria, frecuentemente están excluidos de los trabajos formales, limitando sus ingresos y la formación de habilidades productivas en el trabajo. Los bajos niveles de educación y las barreras de entrada al mercado laboral formal de los países en desarrollo, agravan estos problemas.
En medio de estas dificultades, los programas de aprendizaje —que combinan formación vocacional formal y el entrenamiento en las empresas— son vistos como una opción efectiva para mejorar las habilidades y la productividad de los jóvenes. Trabajos recientes sugieren que este tipo de programas, cuando funcionan adecuadamente, tienen efectos positivos sobre la formalidad laboral de los individuos y sus ingresos (McKenzie, 2017; Card et al., 2018). No es de extrañarse, que los programas de aprendizaje han ganado popularidad alrededor del mundo y figuran como una recomendación común de política pública (Fazio et al., 2016; ILO, 2017)
La disposición de las empresas para entrenar aprendices es clave para el éxito de estos programas (Groh et al., 2016; Alfonsi et al., 2020). Las empresas juegan un rol fundamental en la transferencia del conocimiento entre trabajadores y aprendices, pero pueden carecer de incentivos apropiados para entrenarlos. En ocasiones, los beneficios no son suficientes para cubrir los costos de entrenamiento, en especial si los individuos tienen una productividad inicial baja y existen obstáculos regulatorios en el mercado laboral.
¿Cómo se puede incentivar a las empresas a entrenar aprendices? y de forma más amplia, ¿Cuáles son las consecuencias agregadas y de bienestar de los programas de aprendizaje?
Una mirada al pasado
Junto con Miguel Espinosa y Arthur Seibold, abordamos estas preguntas en un artículo reciente (Caicedo, Espinosa, Seibold, 2021), con el objetivo de entender la disposición que tienen las empresas en Colombia para entrenar aprendices.
Colombia a principios de los 2000s es un escenario propicio para estudiar estas preguntas. Las altas tasas de desempleo e informalidad motivaron una reforma laboral exhaustiva que se convierte en la ley 789 de 2002. Entre su articulado, la ley incluye una revisión profunda de la regulación de aprendices. Los cambios regulatorios tienen por objetivo ampliar programas de aprendizaje que permitan a jóvenes ganar experiencia práctica que complemente su formación vocacional y los haga más atractivos en el mercado laboral, así como estrechar lazos entre los jóvenes que se forman en programas vocacionales y las empresas formales.
La reforma entró en efecto en 2003. A partir de ese año, se implementa un entrenamiento vocacional dual en dos fases: una fase lectiva donde los aprendices reciben preparación en una institución de educación formal; y una segunda fase productiva, en donde adquieren entrenamiento práctico directamente en las empresas.
Para las empresas, la nueva regulación modifica sus incentivos de tres maneras. Primero, define cuotas de aprendices, estableciendo un mínimo y un máximo de aprendices que las empresas deben entrenar dependiendo de su tamaño[2]. Segundo, para incentivar a las empresas a entrenar aprendices, reduce el salario mínimo para aprendices al 75% del salario mínimo de los trabajadores[3]. Y tercero, se incluye una opción de monetizar los aprendices, en donde las empresas pueden pagar un salario mínimo por cada aprendiz que deciden no contratar.
Usando este cambio regulatorio estudiamos las respuestas de las empresas manufactureras entre 1995 y 2009[4], para estimar los costos de entrenamiento para las empresas y cuantificar los efectos agregados y de bienestar de la política.
En primer lugar, encontramos que la reforma fue exitosa incrementando dramáticamente el número de aprendices entrenados. Antes de la reforma, las empresas tenían en promedio 3 aprendices por cada 1000 trabajadores. Esta cifra aumenta en más de 15 veces a alrededor 50 aprendices por cada 1000 trabajadores.
De forma más sorprendente, encontramos que las respuestas varían significativamente entre empresas de diferentes industrias.
Empresas en industrias manufactureras con un número alto de empleados con educación terciaria, que denominamos de ‘habilidades altas’[5], evitan entrenar aprendices. Encontramos que algunas de estas empresas reducen el número de sus empleados disminuyendo así el número de aprendices requeridos. Más aún, cuando entrenan aprendices se ciñen a los mínimos regulatorios y en muchas ocasiones, prefieren monetizar la cuota de aprendices. Lo último es notable, si se recuerda que contratar aprendices es, en términos de salarios, 25% más barato que pagar la monetización.
En contraste, las industrias de ‘habilidades bajas’ tienen un voraz apetito por aprendices. Encontramos que estas incrementan su fuerza laboral en respuesta de la regulación para acceder a más aprendices, frecuentemente escogiendo el máximo regulatorio y casi nunca pagando la monetización.
Guiados por estos resultados, desarrollamos un modelo de dos sectores (de habilidad alta y baja) y empresas heterogéneas con distintos costos de entrenamiento, para entender las diferentes respuestas y cuantificar sus efectos. Usando el modelo, estimamos la distribución de los costos de entrenamiento para cada sector.
Encontramos que los costos de entrenamiento son considerables. En especial en el sector de habilidades altas, estos costos indican que, para el 60% de las empresas, los aprendices tienen productividad marginal negativa. Intuitivamente, los costos de entrenamiento totales de los aprendices no sólo incluyen su salario, sino también el costo de oportunidad de los trabajadores que los entrenan. Esto explica porqué muchas empresas del sector de habilidades altas están incluso dispuestas a pagar la monetización, aun si implica mayores salarios, ya que el tiempo de entrenar a los aprendices es demasiado oneroso.
Nuestro análisis revela que la regulación genera distorsiones entre sectores y en el tamaño de las empresas. El modelo nos permite cuantificar estos efectos. Mostramos que, a pesar de la fuerte sustitución entre contratación de trabajadores y aprendices, los efectos sobre la producción agregada y el bienestar son modestos en el corto plazo. Las empresas optimizan de modo que no cambia de forma sustantiva la suma del trabajo efectivo considerando conjuntamente trabajadores y aprendices.
En contraste, mostramos que los efectos de equilibrio general y dinámicos de la regulación son positivos y potencialmente grandes. En equilibrio general, cuando el mercado laboral absorbe a los trabajadores desplazados, los salarios bajan, beneficiando a las empresas y aumentando su producción. Más aún, los efectos dinámicos son incluso mayores. En especial en el escenario optimista en el cual los aprendices incrementan su capital humano de forma que en el futuro aumentan la oferta de trabajadores calificados en cada sector. Esto, naturalmente sujeto a que exista una transferencia efectiva de las habilidades de los trabajadores a los aprendices durante el programa de aprendizaje.
Finalmente, consideramos políticas alternativas que reducen las distorsiones entre sectores y en el tamaño de las empresas, pero mantienen los potenciales beneficios de los programas de aprendices. Encontramos que políticas que consideran explícitamente la heterogeneidad entre sectores, como un salario mínimo para aprendices por sector, magnifican las ganancias, inclusive en el corto plazo.
Una mirada al presente y el futuro
En resumen, combinando la evidencia de las respuestas de las empresas y el modelo estructural, encontramos altos costos de entrenamiento para muchas empresas, y mostramos que varían sustancialmente entre sectores. Argumentamos que ampliar el espectro de los programas de aprendizaje puede tener efectos positivos considerables en el bienestar de los aprendices, las empresas y la producción agregada.
Estos beneficios de los programas de aprendizaje dependen crucialmente del adecuado funcionamiento del mercado laboral y de la transferencia de habilidades productivas durante el programa de aprendizaje.
Con evidencia reciente, usando datos adicionales sobre aprendices y trabajadores, mostramos un aumento en el salario de los aprendices de alrededor de 40% una vez finalizan su entrenamiento[6]. Esto ilustra el potencial de los programas de aprendizaje para mejorar las oportunidades laborales de los aprendices. A su vez, documentamos que en el sector manufacturero alrededor del 24% de los aprendices son vinculados formalmente el mes siguiente de finalizar sus programas, la mayor parte en la misma empresa donde recibieron el entrenamiento.
¿Qué pasa con los aprendices restantes? ¿Cuánto tiempo tardan en conseguir un trabajo formal? ¿En qué medida se transfieren sus habilidades en el tiempo y a través de sectores? Dar respuesta a estas preguntas es importante para precisar aún más los beneficios de los programas de aprendizaje.
Para terminar, dos implicaciones adicionales para las discusiones de política pública. Primero, parte importante de los beneficios que estimamos, vienen de entrenar los aprendices que, por rigideces laborales (como un alto salario mínimo), están excluidos del mercado laboral formal. En mi opinión, es crucial considerar estos efectos en las discusiones sobre la flexibilización del mercado laboral y el salario mínimo. Segundo, los altos costos de entrenamiento que encontramos sugieren que existe espacio para mejorar la calidad y el alcance de la educación de los aprendices reduciendo la brecha con la demanda por habilidades de algunos sectores. Vale la pena estudiar de dónde vienen estas brechas y si se deben invertir recursos para cerrarlas.
Finalmente, una oportunidad única. Dentro de las minucias de la regulación, y tal vez de forma paradójica, los incentivos en términos de salario mínimo para los aprendices en la fase productiva se eliminan cuando la tasa de desempleo anual cae por debajo del 10%. Esto sucedió a partir de 2013, y se reversó en 2020. Esta variación puede ayudar a esclarecer algunas de las preguntas planteadas y sus importantes implicaciones de política.
Referencias
Alfonsi, L., Bandiera, O., Bassi, V., Burgess, R., Rasul, I., Sulaiman, M., and Vitali, A. (2020). “Tackling Youth Unemployment: Evidence from a Labor Market Experiment in Uganda.” Econometrica, 88(6):2369-2414.
Caicedo, Santiago, Miguel Espinosa, and Arthur Seibold (Forthcoming). “Unwilling to train? Firm responses to the Colombian apprenticeship regulation”. Econometrica.
Card, D., Kluve, J., and Weber, A. (2018). What Works? A Meta Analysis of Recent Active LaborMarket Program Evaluations. Journal of the European Economic Association, 16(3):894{931.
Fazio, María Victoria, Raquel Fernández-Coto, and Laura Ripani (2016). «Apprenticeships for the XXI century: a model for Latin America and the Caribbean.» Inter-American Development Bank, Washington DC.
Groh, M., Krishnan, N., McKenzie, D., and Vishwanath, T. (2016). “Do Wage Subsidies Provide a Stepping-Stone to Employment for Recent College Graduates? Evidence from a Randomized Experiment in Jordan.” The Review of Economics and Statistics, 98(3):488{502.
International Labour Organization (2017).»ILO Toolkit for Quality Apprenticeships, Volume 1: Guide for Policy Makers.»
McKenzie, D. (2017). How Effective Are Active Labor Market Policies in Developing Countries? A Critical Review of Recent Evidence. Policy Research Working Paper 8011, World Bank Group, Washington, D.C.
[1] Profesor asistente en Clemson University. Contacto: scaiced@clemson.edu
[2] Si una empresa tiene entre 15 y 29 trabajadores permanentes, la firma debe tener al menos un aprendiz, adicionando uno más cada 20 trabajadores. El máximo número de aprendices permitido entre 2003 y 2009, es el doble de la cuota mínima correspondiente al tamaño de la empresa.
[3] Esto corresponde a la fase productiva. Para los aprendices en fase lectiva la reducción es al 50% del salario mínimo legal vigente. Si los aprendices tienen educación universitaria (en lugar de vocacional) su salario mínimo es el mismo que el de los trabajadores.
[4] La regulación de aprendices aplica a todos los sectores de la economía (exceptuando el de la construcción). Nos enfocamos en el sector manufacturero dada la disponibilidad en los datos.
[5] Clasificamos las 9 industrias manufactureras de acuerdo con la fracción de trabajadores con educación terciaria. Esta medida está correlacionada con las respuestas de las empresas y refleja diferencias en costos de entrenamiento, relacionados con discordancia entre las habilidades de aprendices y requerimientos de las empresas, la complejidad de las tareas que desarrollan, entre otras diferencias entre sectores.
[6] Cálculos usando los datos de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) para 2015-2016.
