¿Por qué los Trabajadores no hacen bien su trabajo?

Un tema de política económica recurrente tanto en el Perú como en el resto de países de América Latina está directamente relacionado con la rigidez en el mercado laboral.  Para el economista promedio es claro que es necesario tener mercados laborales que sean flexibles a fin de lograr una situación de eficiencia.  En los países de la región, donde las instituciones son débiles y una adecuada protección a los derechos de los trabajadores es difícil de mantener, existe reticencia a flexibilizar los mercados a pesar que estos sean muy rígidos.

Esta situación se puede apreciar en la Figura 1 al comparar diferentes regiones utilizando los datos de rigidez laboral de Campos y Nugent (2012), quienes construyen un índice basado en una serie de medidas asociadas a inflexibilidad laboral y amplian la conocida base de datos de Botero et al. (2004) de tal modo que números mas altos reflejan regiones de mayor rigidez.

Figura 1

Sin ir muy lejos, el Perú, a pesar de todas las reformas estructurales efectuadas en los últimos veinticinco años, es aún uno de los países con la mayor rigidez laboral en la región, al punto que se ha señalado que “es más fácil cerrar una empresa que despedir a un trabajador” (La Republica, 2015).

Figura 2

A pesar de ello, existe una gran reticencia entre los hacedores de política por efectuar reformas estructurales en los mercados de trabajo. Una muestra de dicho comportamiento fue el fracaso en el intento de legislar la Ley de Flexibilidad Laboral de los Jóvenes en 2015, comúnmente llamada la “Ley Pulpín”, una medida particularmente poco controversial para un economista promedio y a causa de la cual incluso el actual Presidente de la República se vio obligado a retroceder de su posición inicial de apoyo a la medida.

Mientras que la suceptibilidad de la población a legislaciones que tienen que ver con el mercado laboral es entendible, es también cierto que resulta difícil transmitir el significado práctico que conlleva el término “rigidez laboral” dado que la principal asociación con el concepto típicamente se vincula a despidos y a la creencia, muchas veces errónea, que una mayor flexibilidad laboral se traducirá en una pérdida de empleos formales y en una reducción de sueldos, salarios, y derechos laborales.

Una Perspectiva Diferente

Un aspecto sobre el cual se conversa anecdóticamente, pero sobre el cual raramente se ha producido evidencia empírica en la literatura, es el cambio en incentivos en los trabajadores debido a los niveles de  rigidez laboral.  De esta forma, mientras se pone énfasis en los posibles cambios a nivel de las empresas y en cómo es que las reformas laborales pueden incidir en un aumento en la productividad de las firmas, es conocido que las fricciones en el mercado de trabajo pueden terminar constituyendo un perjuicio para los niveles de eficiencia. Esto efecto vendría dado por el aumento en los costos de transacción que, de cierta forma, “protegen” a aquellos individuos menos eficientes que hubieran resultado desplazados por otros más competentes.

En este contexto, no hay estudios que cuantifiquen detalladamente cómo es que el desempeño laboral de un trabajador disminuye debido a los incentivos provistos por el marco legislativo que favorecen la rigidez en el mercado de trabajo. ¿Será cierto que, como se piensa, los empleados poco eficientes tendrán incentivos a esforzarse menos y no lograrán alcanzar un desempeño adecuado?

En un documento reciente escrito con Angelo Cozzubo (Chong, A. y Cozzubo A., 2016), estudiamos la relación entre el nivel de rigidez laboral, utilizando la variable descrita líneas arriba, y una variable que consideramos captura adecuadamente el desempeño del trabajador en el contexto de una empresa: los servicios estatales de correo. Las razones por las cuales pensamos que esta última variable es idónea para estudiar el impacto de las rigideces en el desempeño laboral parten por el hecho que los servicios postales en el mundo son aún predominantes y representan una parte significativa del sector público de cada país.

Además, el hecho que el enfoque de esta medición sea sobre el sector público nos permite estudiar de mejor manera las rigideces laborales en desempeño, pues las empresas privadas tienden a encontrar maneras alternativas de enfrentar a trabajadores de desempeño inferior con el fin de incentivarlos a renunciar. Este tipo de comportamientos es considerablemente menos predominante en el sector público, lo cual nos permite aislar la política de rigidez laboral del país en relación a otros aspectos contextuales.

En nuestro trabajo, empleamos los datos recogidos por Chong, La Porta, Lopez-de-Silanes y Shleifer (2014) quienes envían cartas utilizando el servicio postal a direcciones de negocios inexistentes en 159 países, solicitando expresamente la devolución de la misma en caso no se encuentre el destinatario.  Dichos autores envían diez cartas a cada país estudiado y, en particular, dos cartas a cada una de las cinco ciudades más grandes dentro de estos. Las direcciones erradas fueron escritas siguiendo un protocolo específico, el cual incluye el nombre de una empresa generica (e.g., “Business Digital Services”), una ciudad y código de área reales; pero un nombre de avenida inexistente que fueron elegidos de una lista de economistas fallecidos (e.g., Keynes, Tobin, Friedman, Kuznets). Todas las cartas fueron enviadas desde Cambridge, Massachusetts bajo el nombre y dirección del mismo remitente y al interior del sobre se incluía una carta idéntica en todos los casos que describía una situación genérica irrelevante. De esta manera, los autores se aseguraban que la probabilidad de robo de las cartas, algo relativamente común en América Latina, fuese particularmente baja.

En este contexto, el objetivo fue contar el número de días desde el momento en que las cartas fueron enviadas hasta su fecha retorno (return to sender). Es importante señalar que, dadas las convenciones internacionales existentes, las cartas deben ser retornadas en sesenta días o menos, además que los países aceptan el inglés como convención en el idioma escrito en las direcciones de las cartas.  Con el fin de simplificar los resultados, los autores eligieron un día arbitrario como último día para recibir cartas de regreso y este valor que fue asignado a las cartas que nunca fueron devueltas (423 días). La Figura 3 presenta los resultados de este ejercicio a nivel de región y la Figura 4 muestra resultados análogos para los países latinoamericanos.

Figura 3

Figura 4

Este indicador resulta particularmente interesante para nuestros fines pues el retorno de una carta con dirección incorrecta al país de origen requiere esencialmente de un nivel ínfimo de esfuerzo. En los países con sistemas postales automatizados, las cartas con direcciones erradas simplemente son enviadas a un contenedor con cartas igualmente incorrectas y la única labor del empleado será la de asegurarse de colocar dicho sobre en la “caja” correcta que identifica el país correspondiente para que sea devuelto.  Por el contrario, en el caso de los países sin sistemas automatizados, las cartas con direcciones equivocadas pasarán por un proceso similar, en el cual los empleados no podrán identificar la avenida; por lo cual, la carta no podrá ser enviada para ser distribuida y resultará evidente el error de dirección.

En cualquiera de estos dos casos, lo único que los empleados deberán hacer es su trabajo; es decir, poner la carta en la caja de cartas equivocadas para que luego sea devuelta al país de origen. Esta tarea no requiere de altos niveles educativos ni habilidades y solamente requiere que el trabajador haga su labor encargada tal como está descrito en sus actividades requeridas al ser contratado. En resumen, “días de retorno” es una medida que nos permite tener un indicador comparable a lo largo de un conjunto de países sobre la misma tarea encargada a un trabajador de la oficina postal, si es que la tarea es finalmente cumplida y cuánta es la demora para realizar un trabajo relativamente estandarizado y simple.

Sostenemos la hipótesis que, ante un mayor nivel de rigidez en el mercado laboral, los trabajadores estarán parcialmente “protegidos” ante despidos por no cumplir con las tareas encargadas dadas las prohibiciones, costos de liquidación y los costos de reemplazo que mencionamos líneas arriba. Esto se traducirá en un efecto directo sobre la probabilidad que el individuo no realice la labor encargada de devolución a la dirección de origen y, si es que la tarea se completa, en una mayor demora del trabajador para realizarla.

Con el fin de comprobar la relación empírica entre la rigidez y la performance en el trabajo, empleamos un análisis de regresión respecto del tiempo que tomaron las cartas en regresar a la dirección de origen y un conjunto de variables de rigidez en el mercado laboral construida para cada país de destino. Argumentamos que esta relación es potencialmente causal dado que no encontramos argumentos para sostener una causalidad inversa donde el tiempo de retorno de las cartas sea quien afecte las regulaciones del mercado laboral.

Ante un posible sesgo por variable omitida, buscamos controlar por todas las variables observables relevantes. No obstante, para poder comprobar que no se trata de una simple correlación,  buscamos comprobar causalidad mediante el uso de la variable instrumental exógena de herencia colonial obtenida de Hensel (2014). Esta medida dicotómica identifica a aquellos países que fueron colonias de otra nación en algún momento de su historia.

¿La Rigidez en el Mercado de Trabajo  Reduce el Desempeño laboral?

Empleamos cuatro indicadores de rigidez laboral comparables entre países y de los cuales se dispone de información para los años previos al envío de la carta. Nuestra estimación central empleó el Índice de la Rigidez de la Legislación Laboral (LAMRIG) descrito líneas arriba como un indicador comprehensivo puramente de jure al construirse mediante una comparación de las leyes laborales entre países y a lo largo del tiempo. Los otros tres indicadores considerados fueron medidas de facto referentes al (i) el costo en días de despedir a un empleado, que incluye el periodo de aviso y el monto de liquidación; (ii) la dificultad del procedimiento de despido, entendida como las partes a quienes se debe notificar y de las cuales se debe recibir aprobación para despedir a un empleado; y (iii) el pago por indemnización al despedir a un trabajador luego de 20 años de servicio.

La especificación del modelo considerada controla por el PBI per cápita, como una variable sintética del nivel de desarrollo cada país; el índice de percepción de corrupción calculado por Transparencia Internacional, como un control de la potencial evasión a ser despedido a través de sobornos o amiguismo; la tasa de matrícula en secundaria, como control del nivel medio de educación dado que la posición en la oficina postal solo requiere educación básica; y el crecimiento del PBI per cápita. Todas estas variables se consideraron en su nivel promedio para los dos años previos al envío de la carta. Asimismo, se incluyeron efectos fijos a nivel de ciudad para aislar el efecto de la distancia, el idioma y características no observables, así como efectos fijos para los años en los que se enviaron las cartas.

Nuestros resultados tanto de la regresión por Mínimos Cuadrados Ordinarios como la estimación por Variables Instrumentales muestran que un mayor nivel de rigidez en el mercado laboral presenta un empeoramiento de la performance de los trabajadores como se observa en la Tabla 1. Nuestra medida de jure tanto como nuestros indicadores de facto, evidencian que, ante costos de transacción más elevados causados por las rigideces en el mercado laboral, el número de días que la carta demora en regresar a la dirección de origen aumenta significativamente. Si bien nuestra aproximación al desempeño de los trabajadores ha sido limitada dada la escasa información comparable entre sectores de empleo y países, nuestros resultados sugieren que para una tarea encargada relativamente homogénea, los niveles de fricción en el mercado laboral pueden causar un efecto de “protección” al trabajador promedio, no solamente a aquellos que pudieran ser considerados incompetentes. Este resultado resalta el hecho que el equilibro de mercado resultante puede llegar a ser subóptimo.

Tabla 1: Rigidez en el Mercado Laboral y Desempeño en el trabajo

Referencias

Botero, J., S. Djankov, R. La Porta, F. Lopez-de-Silanes & A. Shleifer (2004). The regulation of labor. Quarterly Journal of Economics 119: 1339-1382.

Campos, N. F., and Nugent, J. B. (2012). The Dynamics of the Regulation of Labor in developing and developed countries since 1960. IZA Discussion Paper Series No. 6881

Chong, A., La Porta, R., Lopez‐de‐Silanes, F., y Shleifer, A. (2014). Letter Grading Government efficiency. Journal of the European Economic Association, 12(2), 277-299.

Chong, A. y Cozzubo A. (2016) “Why Won’t Workers Do Their Jobs? Labor Market Rigidity and Job Performance” Manuscript, Department of Economics, Georgia State University.

Hensel, P.  (2014). ICOW Colonial History Data Set, version 1.0. Disponible en [http://www.paulhensel.org/icowcol.html]. Accessed on September, 2016

La República (2015)  Perú está entre los 15 países con mayor rigidez laboral del mundo. Disponible en [http://larepublica.pe/impresa/economia/5135-peru-esta-entre-los-15-paises-con-mayor-rigidez-laboral-del-mundo]

Chong: Georgia State University, Atlanta y Universidad del Pacífico, Lima; Cozzubo: Instituto de Estudios Peruanos y Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima.